Title: Admininistração Pública / Gestão do Desempenho
Tags: Administração_Pública Resumo
On every note of this deck, unless a note says otherwise:
tldr: - Conceitos de Desempenho (o que “cai” em prova)
- Robbins (tripé do desempenho): desempenho = motivação + capacidade (habilidades e inteligência) + oportunidade (contexto de trabalho).
  - Atenção: motivação sozinha não garante bom desempenho; é necessária a combinação dos 3 elementos.
- Visão esforços → resultados: desempenho pode ser entendido como esforços (técnicas, habilidades, comprometimento etc.) direcionados a resultados (metas/objetivos).
- Visão “variáveis combinadas”: desempenho = comportamento (habilidades, motivação, esforços) + produtividade (resultados) + contexto de trabalho (oportunidade).
- Chiavenato: desempenho no cargo é contingencial (varia por pessoa e depende de fatores como liderança, tarefa, motivação etc.).
- Marras: desempenho humano é cumprir missão/meta; é proporcional a “querer fazer” (motivação) e “saber fazer” (condição cognitiva/experiencial).
- Comportamentos que constituem o desempenho (Robbins) — 3 tipos
- Desempenho de tarefa: deveres e responsabilidades ligados à produção de bens/serviços e tarefas administrativas.
- Cidadania organizacional: ações que melhoram o ambiente psicológico (ajudar, respeitar, apoiar objetivos, sugerir melhorias etc.).
- Contraprodutividade: ações que prejudicam ativamente a organização (roubo, dano, faltas desnecessárias, agressividade etc.).
- Percepção comum gerencial: bom desempenho = tarefa + cidadania e evitar contraprodutividade.
- Motivação x Desempenho (fatores que mediam a relação)
- A relação é influenciada por: recompensas/punições, estilo gerencial, qualidade do ambiente psicossocial, convergência de valores (organizacionais x pessoais) e significado do trabalho para o funcionário.
- Gestão do Desempenho ≠ Avaliação de Desempenho
- Gestão do desempenho é mais ampla e funciona como ciclo: planejamento → acompanhamento (monitoramento/feedback) → avaliação → retroação.
- Objetivos centrais: manter e melhorar o desempenho, estimular desenvolvimento de RH e permitir ao gestor visualizar o avanço rumo aos objetivos organizacionais.
- Ciclo do Desempenho (4 etapas)
- Planejamento: diagnóstico, definição de metas/objetivos (com base na estratégia) e definição de medidas/critérios.
- Acompanhamento: monitoramento + feedback contínuo; orientação e suporte (treinamentos, motivação etc.); “avaliação intermediária”.
- Avaliação de desempenho: mensuração/análise e comparação com resultados esperados.
- Retroação: realimentação do processo com informações da avaliação.
- Gestão do Desempenho segundo Lucena — 5 fases
- Negociação do desempenho: definir desempenho esperado (metas), atribuições e padrões específicos por tarefa.
- Análise da capacitação profissional (paralela à 1): verificar se há qualificação/habilidade para o nível exigido.
- Acompanhamento: reuniões periódicas para analisar andamento e resultados.
- Avaliação (conclusão): parecer final com base nas metas e evidências; sem “surpresas” (já discutido antes).
- Comprometimento: aceitação/adesão e empenho do indivíduo ao que foi pactuado como necessário e construtivo.
- Avaliação de Desempenho (AD): definição e foco
- AD é a etapa de mensurar/analisar sistematicamente o desempenho (e potencial) do ocupante do cargo.
- Sinônimos frequentes: avaliação de pessoal, relatórios de progresso, mérito, eficiência individual/grupal.
- Princípio-chave: AD não avalia personalidade/hábitos subjetivos; avalia comportamentos no trabalho e resultados gerados.
- Também serve para detectar problemas de adequação ao cargo, identificação com a organização, liderança/supervisão; apoia melhoria da qualidade do trabalho e qualidade de vida.
- Dimensões da AD (Dutra) — 3 dimensões, avaliadas de formas/momentos diferentes
- Desenvolvimento (mais importante): capacidade de lidar com atividades por nível de complexidade; medição recomendada por escala de complexidade, com autoavaliação + chefias (imediata e mediata).
- Esforço: ligado à motivação e condições oferecidas; é contingencial (não garante constância futura).
- Comportamento: trabalhado separadamente; afeta (ou não) esforço/desenvolvimento; costuma ser mais fácil de avaliar e de intervir.
- Aplicações e propósitos (integra gestão de pessoas)
- Resultados da AD subsidiam recrutamento/seleção, remuneração/recompensas, carreira, treinamento e desenvolvimento.
- Observação importante: objetivo principal não é demitir, mas os resultados podem subsidiar demissões em alguns casos.
- AD e os 6 processos básicos de Gestão de Pessoas (Chiavenato)
- Agregar, Aplicar (onde Chiavenato posiciona a AD), Recompensar, Desenvolver, Manter, Monitorar.
- Na prática, a AD gera insumos para todos (ex.: recompensas, mudanças no clima/QVT, decisões de movimentação, necessidades de pessoal etc.).
- Objetivos/benefícios típicos da AD (lista recorrente)
- Medir contribuição individual/grupal; fornecer feedback; identificar necessidades de treinamento; apoiar decisões (promoção, aumento, transferência, demissão); reduzir incertezas sobre expectativas; reforçar resultados positivos; descobrir talentos; melhorar comunicação; buscar meios objetivos de avaliação.
- Campos/variáveis que influenciam a eficácia da AD
- Modelo “3 campos” (processo de avaliação):
  - Variável volitiva (querer e saber do avaliador): vontade de avaliar com imparcialidade + domínio técnico e consciência de vieses.
  - Variável teleológica (metas): objetivos e metas da avaliação (ponto-chave).
  - Variável de infraestrutura (possibilidades): instrumentos e recursos (formulários, sistemas, ambiente, apoio da cúpula etc.).
- Marras (5 variáveis focadas no avaliado):
  - Volitiva (motivação), teleológica (o que/como fazer), cognitiva (conhecimento), tecnológica (meios), compensatória (expectativa de recompensa).
- Critérios e padrões de avaliação (devem ser claros e objetivos) — 4 aspectos (Bohlander)
- Relevância estratégica: alinhamento com objetivos estratégicos.
- Deficiência de critério: padrões não captam todas as responsabilidades relevantes (ex.: medir só produtividade e ignorar cliente).
- Contaminação de critério: fatores fora do controle do funcionário influenciam a nota (ex.: equipamentos desiguais).
- Confiabilidade: consistência/estabilidade entre avaliadores e ao longo do tempo, medindo com exatidão o desempenho esperado.
- Disfunções comuns da AD
- Uso de critérios irrelevantes; ênfase punitiva (gera repúdio e burla); burocratização (processo vira fim); injustiça/parcialidade percebida (reduz cooperação).
- Quem pode avaliar (atores possíveis)
- Autoavaliação (requer padrões para reduzir subjetividade).
- Gestor/líder (linha com apoio de RH como staff).
- Interativa (gestor + avaliado).
- APPO (participativa por objetivos; desempenho negociado).
- Equipe de trabalho.
- Comissão de avaliação (membros permanentes + transitórios; padroniza, mas é cara/lenta e tende a “julgar o passado”).
- De baixo para cima (subordinados avaliam chefia; exige segurança contra retaliação).
- Órgão de RH (centralizada; burocrática; em declínio).
- 360° (rede: gestor, pares, subordinados, clientes internos/externos, fornecedores, parceiros e autoavaliação; rica, porém custosa e complexa).
- Métodos de Avaliação (panorama)
- Tradicionais: escalas gráficas, listas de verificação, escolha forçada, frases descritivas, pesquisa de campo, incidentes críticos, comparativos (distribuição forçada, comparação aos pares, ordenação simples), mistos.
- Modernos: 360°, APPO, avaliação por competências, competências e resultados.
- Outros: BARS (escalas ancoradas em comportamento), relatórios escritos, observação direta, avaliação de resultados, padrões de trabalho, BSC.
- Destaques dos métodos tradicionais (características, prós/contra mais cobrados)
- Escalas gráficas: formulário de dupla entrada (fatores x notas); tipos contínua, semicontínua, descontínua.
  - Vantagens: simples, rápida, barata, comparável.
  - Desvantagens: subjetiva/superficial, tende a erros de nota, rigidez, pouca participação do avaliado, avalia passado, propensa ao efeito halo.
- Listas de verificação: “checklist” (simplifica escalas gráficas); tende a herdar vantagens/desvantagens.
- Escolha forçada: blocos de frases; avaliador escolhe 1 (ou 1–2) por bloco (ou marca mais/menos semelhante +/−).
  - Vantagens: reduz subjetividade, tendenciosidade e halo; fácil de aplicar.
  - Desvantagens: difícil de construir; difícil comparar; pouca participação; resultados globais pouco visíveis.
- Frases descritivas: semelhante à escolha forçada, mas sem blocos e sem obrigatoriedade; tende a ser inflexível e gerar resultados imprecisos.
- Pesquisa de campo: método tradicional mais completo; linha (gestor) + staff (RH) via entrevistas e formulário. 4 etapas: entrevista inicial, análise complementar, planejamento de providências, acompanhamento.
  - Vantagens: profundidade e foco em melhoria futura.
  - Desvantagens: alto custo, lento, baixa participação do avaliado.
- Incidentes críticos: foca exceções positivas/negativas (extremos), registradas continuamente; útil para reforçar sucesso e corrigir fracasso, mas pode ser parcial por ignorar o “normal”.
- Comparativos:
  - Distribuição forçada: categorias com limites percentuais máximos por faixa (exemplo típico: apenas 20% podem ser “excelentes” e 20% “ruins”), podendo distorcer avaliação por “falta de vagas”.
  - Comparação aos pares: comparação 2 a 2; simples, porém pouco útil para desenvolvimento (não mostra pontos a melhorar).
  - Ordenação simples: ranking do melhor ao pior; também limitada para melhoria.
- Mistos: combinação de métodos para adequação à realidade organizacional.
- Métodos modernos (o que os diferencia)
- Menos burocráticos e mais flexíveis; indicadores sistêmicos escolhidos em conjunto; foco em resultados; maior envolvimento do avaliado; integração de objetivos individuais e organizacionais; mais orientação ao futuro.
- 360°: feedback amplo e (frequentemente) anônimo; rico e tende a reduzir halo; porém caro/complexo, pode gerar conflitos, requer treinamento e pode haver conluio/tendenciosidade.
- APPO (Chiavenato) — 6 etapas:
  1. Objetivos consensuais (não impostos).
  2. Comprometimento do avaliado (às vezes contrato formal/psicológico).
  3. Negociação de recursos/meios.
  4. Desempenho (execução/estratégia para atingir objetivos).
  5. Monitoramento constante e comparação com objetivos (autoavaliação quando possível).
  6. Retroação intensiva e avaliação conjunta/interativa.
  7. Enfatiza planejamento do desempenho futuro (olha “para frente”).
- Competências: avalia Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) para alocação e desenvolvimento.
- Competências + resultados: compara previstos x alcançados e analisa se competências sustentam o desempenho.
- BSC (Balanced Scorecard) — ferramenta estratégica ligada a desempenho
- Converte estratégia (missão/visão/planos) em objetivos, metas e indicadores mensuráveis; monitora meios e fins continuamente.
- Equilibra indicadores financeiros e não financeiros em 4 perspectivas: Financeira, Cliente, Processos Internos, Aprendizado e Crescimento.
- Erros/vieses de avaliação (principais)
- Efeito halo/generalização (e, em algumas abordagens, horn quando generaliza negativamente).
- Tendência central, leniência, excesso de rigor, recência, obstáculos políticos, tendenciosidade, avaliação congelada, falta de técnica, desvalorização, erro de função, fadiga, erro de proximidade, falsidade, unilateralidade, similaridade, contraste, critério único, erro de distribuição, projeção/subjetividade, contaminação de critério.
- Atitudes conscientes x inconscientes (Marras)
- Conscientes: distorção intencional para atender interesses (ex.: halo e tendência central, conforme a classificação apresentada).
- Inconscientes: sem intenção dolosa (ex.: julgar por uma qualidade marcante; basear-se em fatos recentes; considerar características extracargo; supervalorizar potencial em vez de entregas).
link: https://documentacao.online/estudos/rqig.html
title: Gestão do Desempenho

front: (CESPE – INMETRO – Analista Executivo - ADAPTADA) Entende-se por desempenho o direcionamento dos esforços empreendidos em relação aos resultados a serem alcançados, em outras palavras, desempenho consiste na soma de aspectos relativos a esforços e aspectos relativos a resultados.
response: Correta
comment: Perfeito! De fato, o desempenho pode ser entendido como os esforços que são empreendidos na direção de resultados a serem alcançados. Portanto, desempenho = esforços + resultados (ou então, desempenho = esforços –> resultados).
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back: Correta - Perfeito! De fato, o desempenho pode ser entendido como os esforços que são empreendidos na direção de resultados a serem alcançados. Portanto, desempenho = esforços + resultados (ou então, desempenho = esforços –> resultados).

front: (CESPE – TC-DF – Analista de Administração Pública) O significado do trabalho, o sistema de recompensas da organização, o estilo gerencial e o ambiente psicossocial de trabalho são aspectos que interferem na relação entre motivação e desempenho humano.
response: Correta
comment: Isso mesmo! Dentre os aspectos que interferem na relação entre motivação e desempenho, destacam-se os seguintes: - sistema de recompensas e punições da organização; - estilo gerencial utilizado pela organização; - qualidade do ambiente psicossocial do trabalho; - convergência entre os valores organizacionais e os valores “pessoais” do funcionário; - o “significado” do trabalho para o funcionário (ou seja, o “significado” que o funcionário possui acerca do trabalho que ele desempenha)
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back: Correta - Isso mesmo! Dentre os aspectos que interferem na relação entre motivação e desempenho, destacam-se os seguintes: - sistema de recompensas e punições da organização; - estilo gerencial utilizado pela organização; - qualidade do ambiente psicossocial do trabalho; - convergência entre os valores organizacionais e os valores “pessoais” do funcionário; - o “significado” do trabalho para o funcionário (ou seja, o “significado” que o funcionário possui acerca do trabalho que ele desempenha)

front: (FCC – TRE-CE – Analista Judiciário) Um processo de gestão do desempenho deve abranger cinco fases:
a) definição dos índices de produtividade, definição dos padrões de qualidade, definição das métricas, comparação com os resultados apresentados e definição de ações de recursos humanos. Negociação do desempenho Análise da capacitação profissional Acompanhamento do desempenho Avaliação do desempenho Comprometimento
b) definição do formulário de avaliação de desempenho, treinamento dos gestores, entrevista de feedback, elaboração do plano de desenvolvimento e atribuição de notas.
c) valiação das atribuições, definição da capacitação profissional, estabelecimento de metas, divulgação das metas e sua avaliação.
d) negociação do desempenho, análise da capacitação profissional, acompanhamento do desempenho, avaliação dos resultados e comprometimento.
e) definição dos objetivos estratégicos, análise do perfil dos colaboradores, definição das oportunidades de desenvolvimento, aplicação de ações de treinamento e verificação dos resultados.
response: Alternativa D
comment: O processo de Gestão do Desempenho é composto por 05 fases: 1 - Negociação do desempenho 2 - Análise da capacitação profissional 3 - Acompanhamento do desempenho 4 – Avaliação do desempenho 5 - Comprometimento O gabarito é a letra D.
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back: Alternativa D - O processo de Gestão do Desempenho é composto por 05 fases: 1 - Negociação do desempenho 2 - Análise da capacitação profissional 3 - Acompanhamento do desempenho 4 – Avaliação do desempenho 5 - Comprometimento O gabarito é a letra D.

front: (CESPE – BACEN – Técnico) Segundo Dutra (2002), o desempenho de uma pessoa divide-se em três dimensões — desenvolvimento, esforço e comportamento —, que interagem entre si e que devem ser avaliadas de maneiras diferenciadas.
response: Correta
comment: Isso mesmo! Assertiva correta!
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back: Correta - Isso mesmo! Assertiva correta!

front: (FGV – COMPESA – Analista de Gestão - 2018) Interessada em verificar o desempenho dos ocupantes de cada cargo, a gestora de Recursos Humanos, decidiu realizar uma avaliação 360 graus, processo que possibilita a obtenção de uma opinião múltipla sobre cada colaborador. Com base nos processos típicos da gestão de pessoas, a ação da gestora representa um processo de
a) monitorar pessoas.
b) agregar pessoas.
c) aplicar pessoas.
d) manter pessoas.
e) desenvolver pessoas.
response: Alternativa C
comment: A Avaliação 360 graus é um método de Avaliação de Desempenho (estudaremos sobre esse método a seguir). Conforme vimos, para Chiavenato, a Avaliação de Desempenho é um processo de aplicar pessoas. O gabarito é a letra C.
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back: Alternativa C - A Avaliação 360 graus é um método de Avaliação de Desempenho (estudaremos sobre esse método a seguir). Conforme vimos, para Chiavenato, a Avaliação de Desempenho é um processo de aplicar pessoas. O gabarito é a letra C.

front: (ESAF – MF – Analista de Finanças e Controle) A Gestão de Pessoas envolve e integra seis processos organizacionais vinculados entre si e utilizados de forma sistêmica. O processo de aplicar pessoas está relacionado a:
a) Remuneração, Sistemas de Informações Gerenciais e Seleção.
b) Desenho de Cargos e Avaliação de Desempenho.
c) Disciplina, Treinamento e Remuneração.
d) Recrutamento e Treinamento.
e) Mudanças e Comunicações.
response: Alternativa B
comment: Os processos de aplicar pessoas são utilizados para desenhar as atividades que as pessoas realizarão na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho. O gabarito é a letra B.
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back: Alternativa B - Os processos de aplicar pessoas são utilizados para desenhar as atividades que as pessoas realizarão na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho. O gabarito é a letra B.

front: (QUADRIX – SERPRO – Analista) O valor mensurável que a força de trabalho da organização traz para a organização em termos de habilidades ou competências coletivas e a motivação das pessoas é o que aqui denominamos de gestão do desempenho humano. Referindo-se à avaliação do desempenho humano, aponte a opção que contenha as aplicações e propósitos dos processos de aplicar pessoas.
a) Indica se as pessoas estão sendo motivadas e recompensadas pela organização.
b) Indica os pontos fortes e fracos de cada pessoa, quais os colaboradores que necessitam de treinamento e quais os resultados dos programas de treinamento. c )Indica o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas.
d) Proporciona retroação às pessoas a respeito de seu desempenho e potencialidades de desenvolvimento.
e) Proporciona informação sobre como as pessoas estão integradas e identificadas com seus cargos, tarefas e competências.
response: Alternativa E
comment: No que se refere ao processo de aplicar pessoas, a avaliação de desempenho tem como aplicações e propósitos, por exemplo, identificar se as pessoas estão inseridas em cargos condizentes com as suas capacidades, se os indivíduos estão integrados com seus cargos e se os indivíduos se identificam com seus cargos. Além disso, a organização pode desenhar novos cargos, orientar os funcionários etc. O gabarito é a letra E.
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back: Alternativa E - No que se refere ao processo de aplicar pessoas, a avaliação de desempenho tem como aplicações e propósitos, por exemplo, identificar se as pessoas estão inseridas em cargos condizentes com as suas capacidades, se os indivíduos estão integrados com seus cargos e se os indivíduos se identificam com seus cargos. Além disso, a organização pode desenhar novos cargos, orientar os funcionários etc. O gabarito é a letra E.

front: (IBFC – EBSERH – Analista Administrativo) Desempenho humano é o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada. Leia abaixo as sentenças sobre avaliação de desempenho (AD) e assinale a alternativa correta:
I. A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos (conhecimentos,metas, habilidades).
II. Entre as diversas utilidades encontradas na avaliação de desempenho destacamos: identificar empregados que precisam de aprimoramento, definir o grau de contribuição (individual ou grupal) nos resultados da empresa, descobrir novos talentos, facilitar o auto desenvolvimento.
III. Fornecer feedback aos empregados e subsidiar programas de mérito, promoções e transferências, são algumas utilidades do instrumento de avaliação de desempenho.
a) A afirmativa I está incorreta e as afirmativas II e III estão corretas.
b) A afirmativa II está incorreta e as afirmativas I e III estão corretas.
c) A afirmativa III está incorreta e as afirmativas I e II estão corretas.
d) Todas as afirmativas estão corretas.
response: Alternativa D
comment: A primeira assertiva está correta. De fato, de acordo com Marras17, a “avaliação de desempenho (AD) é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos (conhecimentos, metas, habilidades etc.).” A segunda e a terceira assertivas estão corretas. Vejamos alguns dos objetivos da avaliação de desempenho18: - Definir o grau de “contribuição” do indivíduo (ou dos grupos) para os resultados da organização. - Fornecer feedback aos funcionários sobre os seus trabalhos e resultados. - Identificar se os funcionários precisam de aperfeiçoamento, treinamento ou reciclagem. - Servir como subsídio ao processo de treinamento e desenvolvimento. - Facilitar o autodesenvolvimento e autoconhecimento dos funcionários. - Esclarecer aos funcionários o que a organização espera de seus trabalhos (ou seja, diminui as incertezas). - Auxiliar os gestores na tomada de decisões. - Subsidiar programas de recrutamento e seleção. - Servir como subsídio para promoções, aumentos salariais, transferências e até mesmo demissões. - Subsidiar programas de meritocracia. - Permitir uma maior comunicação entre gestores e subordinados. - Reforçar os resultados positivos. - Permitir descobrir “novos talentos” na organização. - Fornecer meios objetivos de avaliação. O gabarito é a letra D.
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back: Alternativa D - A primeira assertiva está correta. De fato, de acordo com Marras17, a “avaliação de desempenho (AD) é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos (conhecimentos, metas, habilidades etc.).” A segunda e a terceira assertivas estão corretas. Vejamos alguns dos objetivos da avaliação de desempenho18: - Definir o grau de “contribuição” do indivíduo (ou dos grupos) para os resultados da organização. - Fornecer feedback aos funcionários sobre os seus trabalhos e resultados. - Identificar se os funcionários precisam de aperfeiçoamento, treinamento ou reciclagem. - Servir como subsídio ao processo de treinamento e desenvolvimento. - Facilitar o autodesenvolvimento e autoconhecimento dos funcionários. - Esclarecer aos funcionários o que a organização espera de seus trabalhos (ou seja, diminui as incertezas). - Auxiliar os gestores na tomada de decisões. - Subsidiar programas de recrutamento e seleção. - Servir como subsídio para promoções, aumentos salariais, transferências e até mesmo demissões. - Subsidiar programas de meritocracia. - Permitir uma maior comunicação entre gestores e subordinados. - Reforçar os resultados positivos. - Permitir descobrir “novos talentos” na organização. - Fornecer meios objetivos de avaliação. O gabarito é a letra D.

front: (FCC – METRÔ-SP – Analista - Administração) No processo de avaliação de desempenho é possível identificar três campos influentes para a obtenção de resultados positivos: o querer e o saber; as metas; as possibilidades. Analise:
I. O campo do querer e do saber carrega consigo a variável volitiva e, nesse particular, o avaliador precisa querer avaliar com imparcialidade.
II. O campo das metas é representada pela variável teleológica, que diz respeito aos objetivos principais e secundários da avaliação de desempenho.
III. No campo das possibilidades, no processo de avaliação de desempenho, o avaliador aplica apenas tecnologias computacionais modernas.
IV. No campo do saber, o avaliador trabalha com as informações obtidas no programa de avaliação de desempenho, conhece as armadilhas e domina as técnicas envolvidas no processo avaliativo.
É correto o que consta APENAS em
a) I e IV.
b) I, II e III.
c) II, III e IV.
d) II e IV.
e) I, II e IV.
response: Alternativa E
comment: Vejamos cada uma das assertivas. A primeira assertiva está correta. Isso mesmo! No campo do Querer e do Saber (Variável Volitiva), o avaliador precisa querer realizar a avaliação de desempenho e precisa querer realizá-la com imparcialidade. Além disso, é necessário que o avaliador tenha o conhecimento (saber) das técnicas e dos possíveis erros/vieses que podem ocorrer em um processo de avaliação. A segunda assertiva está correta. De fato, o campo das Metas (Variável Teleológica) trata-se do ponto-chave da avaliação de desempenho. Toda avaliação de desempenho é realizada com objetivos específicos. Ou seja, cada avaliação de desempenho possuí objetivos e metas que devem ser alcançados com o resultado daquela avaliação. Em outras palavras, se refere aos objetivos (principais e secundários) da avaliação de desempenho. A terceira assertiva está errada. Nada disso! O campo das Possibilidades (Variável de Infraestrutura) se refere a todos os instrumentos necessários à realização da avaliação de desempenho. Ou seja, é necessário que o avaliador disponha dos instrumentos e recursos necessários para que a avaliação de desempenho seja eficaz e apresente um resultado positivo. Em outras palavras, trata-se da infraestrutura necessária à realização do processo de avaliação de desempenho. Por exemplo: computadores, formulários, ambiente de trabalho adequado, apoio da cúpula, etc.) Portanto, a assertiva peca ao dizer que nesse campo o avaliador aplica “apenas tecnologias computacionais modernas”, uma vez que, nesse campo, também estão incluídos outros instrumentos que não se referem a “tecnologias computacionais modernas”. A quarta assertiva está correta. Isso mesmo! No campo do Querer e do Saber (Variável Volitiva), o avaliador precisa querer realizar a avaliação de desempenho e precisa querer realizá-la com imparcialidade. Além disso, é necessário que o avaliador tenha o conhecimento (saber) das técnicas e dos possíveis erros/vieses e armadilhas que podem ocorrer em um processo de avaliação. O gabarito é a letra E.
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back: Alternativa E - Vejamos cada uma das assertivas. A primeira assertiva está correta. Isso mesmo! No campo do Querer e do Saber (Variável Volitiva), o avaliador precisa querer realizar a avaliação de desempenho e precisa querer realizá-la com imparcialidade. Além disso, é necessário que o avaliador tenha o conhecimento (saber) das técnicas e dos possíveis erros/vieses que podem ocorrer em um processo de avaliação. A segunda assertiva está correta. De fato, o campo das Metas (Variável Teleológica) trata-se do ponto-chave da avaliação de desempenho. Toda avaliação de desempenho é realizada com objetivos específicos. Ou seja, cada avaliação de desempenho possuí objetivos e metas que devem ser alcançados com o resultado daquela avaliação. Em outras palavras, se refere aos objetivos (principais e secundários) da avaliação de desempenho. A terceira assertiva está errada. Nada disso! O campo das Possibilidades (Variável de Infraestrutura) se refere a todos os instrumentos necessários à realização da avaliação de desempenho. Ou seja, é necessário que o avaliador disponha dos instrumentos e recursos necessários para que a avaliação de desempenho seja eficaz e apresente um resultado positivo. Em outras palavras, trata-se da infraestrutura necessária à realização do processo de avaliação de desempenho. Por exemplo: computadores, formulários, ambiente de trabalho adequado, apoio da cúpula, etc.) Portanto, a assertiva peca ao dizer que nesse campo o avaliador aplica “apenas tecnologias computacionais modernas”, uma vez que, nesse campo, também estão incluídos outros instrumentos que não se referem a “tecnologias computacionais modernas”. A quarta assertiva está correta. Isso mesmo! No campo do Querer e do Saber (Variável Volitiva), o avaliador precisa querer realizar a avaliação de desempenho e precisa querer realizá-la com imparcialidade. Além disso, é necessário que o avaliador tenha o conhecimento (saber) das técnicas e dos possíveis erros/vieses e armadilhas que podem ocorrer em um processo de avaliação. O gabarito é a letra E.

front: (FCC – METRÔ-SP – Analista – Administração - Adaptada) Tratando-se de avaliação de desempenho, considere: Identificam-se três campos influentes para a obtenção de resultados positivos: o querer e o saber, que possui a variável volitiva; as metas, que possuem a variável teleológica; e as possibilidades, que possuem a variável de infraestrutura.
response: Correta
comment: Isso mesmo! A assertiva está correta!
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back: Correta - Isso mesmo! A assertiva está correta!

front: (FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – 2021) Os padrões de desempenho utilizados nas avaliações de desempenho devem ser definidos de forma transparente e comunicados previamente aos avaliados, minimizando riscos à credibilidade. Nesse sentido, deve ser considerada na formação desses padrões
a) a ética realista.
b) a efetividade social.
c) a relevância estratégica.
d) a deleteriedade pontual.
e) a subjetividade intertemporal.
response: Alternativa C
comment: De acordo com Bohlander, 04 aspectos devem ser levados em consideração quando do estabelecimento dos padrões de desempenho: -Relevância Estratégica -Deficiência de Critério -Contaminação de Critério -Confiabilidade O gabarito é a letra C.
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back: Alternativa C - De acordo com Bohlander, 04 aspectos devem ser levados em consideração quando do estabelecimento dos padrões de desempenho: -Relevância Estratégica -Deficiência de Critério -Contaminação de Critério -Confiabilidade O gabarito é a letra C.

front: (VUNESP – Prefeitura de Campinas-SP – Analista – 2019 - ADAPTADA) Os padrões pelos quais um determinado desempenho será avaliado devem ser definidos com clareza. Esses padrões devem basear-se nas atividades e responsabilidades do cargo. Há quatro considerações básicas para o estabelecimento de padrões de desempenho: relevância estratégica (buscar atender os objetivos estratégicos da organização), deficiência de critério (abranger todos os pontos relacionados aos resultados esperados do desempenho eficaz do empregado), contaminação de critério (evitar penalizar o empregado por situações externas que não estejam sob o seu controle) e confiabilidade (o indicador deve medir com exatidão o que se espera do desempenho do empregado).
response: Correta
comment: Isso mesmo! Assertiva Perfeita!
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back: Correta - Isso mesmo! Assertiva Perfeita!

front: (FGV – FRIOCRUZ – Analista) Os padrões pelos quais o desempenho do empregado será avaliado devem ser estabelecidos com clareza e comunicados ao empregado, antes da avaliação, para que ele tenha conhecimento dos níveis esperados de desempenho. Para o estabelecimento de padrões de desempenho devem-se considerar quatro aspectos básicos. Se ao avaliar dois empregados da área de produção, a avaliação é afetada porque um trabalha com uma máquina mais nova do que o outro, podemos afirmar que:
a) existe na avaliação realizada o aspecto básico de Deficiência de Critério, que é medido pela correlação de dois conjuntos de classificação feitos por um único avaliador ou por dois avaliadores diferentes.
b) existe na avaliação realizada o aspecto básico de Contaminação de Critério, que se expressa em fatores que fogem ao controle do empregado e podem influenciar seu desempenho.
c) existe na avaliação realizada o aspecto básico de Confiabilidade, que é medido pela consistência do padrão e pela extensão em que os indivíduos tendem a manter certo nível de desempenho ao longo do tempo.
d) existe na avaliação realizada o critério básico de Relevância Estratégica, que se refere à extensão em que os padrões se relacionam com os objetivos estratégicos da organização.
e) existe na avaliação realizada o critério básico de Deficiência de Critério, que se refere à extensão em que os padrões captam todas as responsabilidades do empregado.
response: Alternativa B
comment: O enunciado trouxe um exemplo da existência de Contaminação de Critério. Ou seja, fatores que “fogem” ao controle do funcionário estão influenciando a sua avaliação de desempenho. O gabarito é a letra B.
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back: Alternativa B - O enunciado trouxe um exemplo da existência de Contaminação de Critério. Ou seja, fatores que “fogem” ao controle do funcionário estão influenciando a sua avaliação de desempenho. O gabarito é a letra B.

front: (IADES – Metrô-DF – Psicólogo - ADAPTADA) Quanto à avaliação do desempenho, assinale a alternativa correta
a) A avaliação do desempenho pode ser feita pelo gerente, pela equipe de trabalho, pelo órgão de recursos humanos ou pela comissão de avaliação, mas jamais pela própria pessoa.
b) A avaliação do desempenho não tem aplicações em todos os processos de gestão de pessoas, ou seja, sua aplicação limita-se aos processos de aplicar e de monitorar indivíduos.
c) Na avaliação para cima, o comando democrático e participativo do superior passa a ser substituído por um comando burocrático e centralizador do poder.
d) A comissão de avaliação do desempenho costuma ser bastante criticada por seu aspecto fortemente centralizador e pelo seu espírito de julgamento quanto ao passado.
response: Alternativa D
comment: Letra A: errada. Nada disso! Conforme vimos, a avaliação de desempenho também pode ser feita pelo próprio indivíduo avaliado (autoavaliação). Letra B: errada. Nada disso! A avaliação de desempenho tem aplicações em todos os processos de gestão de pessoas. Letra C: errada. Pelo contrário! A avaliação “para cima” permite que a liderança se torne mais democrática, consultiva e participativa. Letra D: correta. De fato, esse tipo de avaliação é bastante criticada por ser muito centralizadora e por funcionar como uma espécie de “ julgamento” do desempenho “passado” dos funcionários. O gabarito é a letra D.
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back: Alternativa D - Letra A: errada. Nada disso! Conforme vimos, a avaliação de desempenho também pode ser feita pelo próprio indivíduo avaliado (autoavaliação). Letra B: errada. Nada disso! A avaliação de desempenho tem aplicações em todos os processos de gestão de pessoas. Letra C: errada. Pelo contrário! A avaliação “para cima” permite que a liderança se torne mais democrática, consultiva e participativa. Letra D: correta. De fato, esse tipo de avaliação é bastante criticada por ser muito centralizadora e por funcionar como uma espécie de “ julgamento” do desempenho “passado” dos funcionários. O gabarito é a letra D.

front: (FUNRIO – IF-PI – Administração) Chiavenato (1999:195) apresenta os métodos tradicionais de avaliação de desempenho mais utilizados.
a) Escalas graduais, escolha forçada, pesquisa de pessoal, incidentes de risco e lista de verificação.
b) Escalas gráficas, escolha puxada, pesquisa de campo, incidentes de risco e listas de avaliação
c) Escalas graduais, escolha puxada, pesquisa de mercado, incidentes críticos e listas de verificação.
d) Escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e listas de verificação.
e) Escalas gráficas, escolha puxada, pesquisa de clima, incidentes de risco e listas de avaliação.
response: Alternativa D
comment: Os Métodos Tradicionais são os seguintes: -Método das Escalas Gráficas -Método das Listas de Verificação -Método da Escolha Forçada -Método das Frases Descritivas -Método da Pesquisa de Campo -Método dos Incidentes Críticos -Métodos de Comparativos (Métodos das Comparações Forçadas) -Método Distribuição Forçada -Método Comparação aos Pares -Método da Ordenação Simples -Métodos Mistos O gabarito é a letra D.
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back: Alternativa D - Os Métodos Tradicionais são os seguintes: -Método das Escalas Gráficas -Método das Listas de Verificação -Método da Escolha Forçada -Método das Frases Descritivas -Método da Pesquisa de Campo -Método dos Incidentes Críticos -Métodos de Comparativos (Métodos das Comparações Forçadas) -Método Distribuição Forçada -Método Comparação aos Pares -Método da Ordenação Simples -Métodos Mistos O gabarito é a letra D.

front: (IADES – EBSERH – Psicólogo) Assinale a alternativa que não apresenta um método tradicional de avaliação de desempenho que está entre os mais utilizados.
a) Avaliação participativa por objetivos.
b) Escalas gráficas.
c) Pesquisa de campo.
d) Incidentes críticos.
e) Listas de verificação.
response: Alternativa A
comment: A única assertiva que não traz um método tradicional de avaliação de desempenho é a letra A. Isso pois, a Avaliação Participativa por Objetivos é um método moderno de avaliação de desempenho. O gabarito é a letra A
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back: Alternativa A - A única assertiva que não traz um método tradicional de avaliação de desempenho é a letra A. Isso pois, a Avaliação Participativa por Objetivos é um método moderno de avaliação de desempenho. O gabarito é a letra A

front: (QUADRIX – SEDF – Professor – Administração - 2017) O método das escalas gráficas é o mais utilizado para avaliação de desempenho. Quando se utilizam escalas gráficas contínuas, os graus de variação dos fatores de avaliação já estão previamente fixados, como, por exemplo, de 1 a 10.
response: Errada
comment: A primeira parte da assertiva está correta. De fato, o método das escalas gráficas é um dos métodos mais utilizado pelas organizações. Contudo, a segunda parte da assertiva está errada. Nas escalas gráficas contínuas, apenas os pontos extremos (nota máxima e nota mínima) são destacados em uma linha. Ou seja, nesse tipo de escala gráfica os graus de variação dos fatores não estão previamente fixados. Fixam-se, somente, os pontos extremos. Por exemplo: É no tipo de Escala Gráfica Descontínua que os graus de variação dos fatores de avaliação já estão previamente fixados.
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back: Errada - A primeira parte da assertiva está correta. De fato, o método das escalas gráficas é um dos métodos mais utilizado pelas organizações. Contudo, a segunda parte da assertiva está errada. Nas escalas gráficas contínuas, apenas os pontos extremos (nota máxima e nota mínima) são destacados em uma linha. Ou seja, nesse tipo de escala gráfica os graus de variação dos fatores não estão previamente fixados. Fixam-se, somente, os pontos extremos. Por exemplo: É no tipo de Escala Gráfica Descontínua que os graus de variação dos fatores de avaliação já estão previamente fixados.

front: (FGV – IBGE – Agente Censitário - 2017) Em uma empresa de médio porte, o método de avaliação de desempenho é do tipo escalas gráficas. Uma desvantagem desse método é a:
a) dificuldade de planejamento do instrumento de avaliação;
b) complexidade da aplicação;
c) superficialidade e subjetividade na avaliação;
d) dificuldade na comparação dos resultados dos diversos funcionários;
e) complexidade na visualização dos fatores de avaliação considerados.
response: Alternativa C
comment: Letra A: errada. Uma das vantagens do método das escalas gráficas é que é um método de fácil planejamento.1 Péssima Excelente Produtividade Letra B: errada. Uma das vantagens do método das escalas gráficas é que é um método de fácil aplicação. Letra C: correta. De fato, uma das desvantagens do método das escalas gráficas é que se trata de um método de avaliação subjetivo e superficial. Letra D: errada. Uma das vantagens do método das escalas gráficas é que é um método que permite uma fácil comparação dos resultados entre diversos funcionários. Letra E: errada. Uma das vantagens do método das escalas gráficas é que é um método que facilita a “visualização” dos fatores que estão sendo avaliados. O gabarito é a letra C.
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back: Alternativa C - Letra A: errada. Uma das vantagens do método das escalas gráficas é que é um método de fácil planejamento.1 Péssima Excelente Produtividade Letra B: errada. Uma das vantagens do método das escalas gráficas é que é um método de fácil aplicação. Letra C: correta. De fato, uma das desvantagens do método das escalas gráficas é que se trata de um método de avaliação subjetivo e superficial. Letra D: errada. Uma das vantagens do método das escalas gráficas é que é um método que permite uma fácil comparação dos resultados entre diversos funcionários. Letra E: errada. Uma das vantagens do método das escalas gráficas é que é um método que facilita a “visualização” dos fatores que estão sendo avaliados. O gabarito é a letra C.

front: (FCC – TRT 12a Região – Analista Judiciário) Lista de verificação é o método de avaliação tradicional de desempenho
a) no qual o avaliador emitirá sua opinião sobre pontos fortes e fracos dos colaboradores apresentados em um dado período de trabalho.
b) em que há o estabelecimento de três objetivos a serem alcançados por cada funcionário durante um dado período de trabalho.
c) no qual o avaliador somente mencionará desempenhos considerados excepcionalmente bons ou ruins.
d) baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados a respeito de cada funcionário.
e) mais utilizado por empresas terceirizadas, posto que é de fácil aplicação e mede com fidelidade as competências técnicas dos colaboradores.
response: Alternativa D
comment: A Lista de Verificação consiste em um “check-list” realizado através de uma tabela padronizada na qual consta uma lista de fatores que devem ser avaliados (considerados) pelo gestor no momento da avaliação. O gabarito é a letra D.
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back: Alternativa D - A Lista de Verificação consiste em um “check-list” realizado através de uma tabela padronizada na qual consta uma lista de fatores que devem ser avaliados (considerados) pelo gestor no momento da avaliação. O gabarito é a letra D.

front: (FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – 2021) Um ano após a convocação dos aprovados em concurso público, o departamento de Recursos Humanos da IMBEL decide realizar uma avaliação de desempenho dos empregados e opta pelo método da escolha forçada. Assinale a opção que apresenta uma vantagem desse método.
a) A redução da parcialidade.
b) O aumento da superficialidade.
c) O estímulo à ocorrência do efeito halo.
d) A participação ativa do indivíduo avaliado.
e) A facilidade de comparação entre os avaliados.
response: Alternativa A
comment: Dentre as vantagens do método da escolha forçada podem-se citar: - Minimiza, reduz (ou, até mesmo, elimina) a subjetividade e a superficialidade da avaliação. - Minimiza, reduz (ou, até mesmo, elimina) a influência (tendenciosidade / “parcialidade”) dos avaliadores. - Minimiza, reduz (ou, até mesmo, elimina) o efeito halo (efeito de generalização). - É um método de fácil aplicação. O gabarito é a letra A.
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back: Alternativa A - Dentre as vantagens do método da escolha forçada podem-se citar: - Minimiza, reduz (ou, até mesmo, elimina) a subjetividade e a superficialidade da avaliação. - Minimiza, reduz (ou, até mesmo, elimina) a influência (tendenciosidade / “parcialidade”) dos avaliadores. - Minimiza, reduz (ou, até mesmo, elimina) o efeito halo (efeito de generalização). - É um método de fácil aplicação. O gabarito é a letra A.

front: (COMPERVE – UFRN – Tecnólogo em Gestão Pública - 2016) A avaliação do desempenho dos indivíduos que desempenham papéis dentro de uma organização pode ser feita através de várias metodologias. Um dos métodos tradicionais de avaliação do desempenho é o método da escolha forçada que consiste em
a) avaliar o desempenho com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato. O desempenho é avaliado levando-se em conta as causas, as origens e os motivos de tal desempenho, por meio de análise de fatos e situações.
b) avaliar o desempenho através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. É utilizado um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e nas verticais o grau de variação desses fatores.
c) avaliar o desempenho das pessoas por meio de frases descritivas com alternativas de desempenho individual. Em cada bloco de frases, o avaliador escolhe uma ou duas das que mais se aplicam ao desempenho da pessoa avaliada.
d) avaliar o desempenho com base em características extremas do comportamento humano capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso). O método não se preocupa com características situadas no campo da normalidade.
response: Alternativa C
comment: O método da Escolha Forçada consiste na construção de diversos “blocos” de frases que descrevem algum tipo de comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho. Posteriormente, o avaliador deve “escolher” uma (ou duas) frases de cada bloco que melhor descrevem o desempenho daquele indivíduo que está sendo avaliado. O gabarito é a letra C.
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back: Alternativa C - O método da Escolha Forçada consiste na construção de diversos “blocos” de frases que descrevem algum tipo de comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho. Posteriormente, o avaliador deve “escolher” uma (ou duas) frases de cada bloco que melhor descrevem o desempenho daquele indivíduo que está sendo avaliado. O gabarito é a letra C.

front: (FGV – Câmara de Salvador-BA – Analista Legislativo -2018) Uma organização utiliza o método da escolha forçada para avaliação de desempenho de seus funcionários. A gerente de recursos humanos entende que o método tem como uma de suas principais vantagens o fato de evitar o efeito halo na avaliação. No entanto, o método da escolha forçada apresenta desvantagens, como:
a) exigir experiência e treinamento prévio dos avaliadores;
b) ser fortemente sujeito à subjetividade do avaliador;
c) tendência a gerar conflito entre os avaliados;
d) dirigir a atenção para desempenhos extremamente bons ou ruins;
e) produzir informações de difícil comparação e pouco conclusivas.
response: Alternativa E
comment: Letra A: errada. Uma das vantagens do Método da Escolha Forçada é que ele é um método de fácil aplicação. Letra B: errada. Pelo contrário! Uma das vantagens do Método da Escolha Forçada é que ele minimiza, reduz (ou, até mesmo, elimina) a subjetividade e a superficialidade da avaliação. Letra C: errada. Nada disso! O método não tem a tendência de gerar conflito entre os avaliadores. Letra D: errada. Essa é uma das características do método dos incidentes críticos (que estudaremos a seguir). Letra E: correta. Isso mesmo! Dentre as desvantagens do método estão difícil comparação entre os resultados produzidos e a geração de informações pouco conclusivas. O gabarito é a letra E.
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back: Alternativa E - Letra A: errada. Uma das vantagens do Método da Escolha Forçada é que ele é um método de fácil aplicação. Letra B: errada. Pelo contrário! Uma das vantagens do Método da Escolha Forçada é que ele minimiza, reduz (ou, até mesmo, elimina) a subjetividade e a superficialidade da avaliação. Letra C: errada. Nada disso! O método não tem a tendência de gerar conflito entre os avaliadores. Letra D: errada. Essa é uma das características do método dos incidentes críticos (que estudaremos a seguir). Letra E: correta. Isso mesmo! Dentre as desvantagens do método estão difícil comparação entre os resultados produzidos e a geração de informações pouco conclusivas. O gabarito é a letra E.

front: (IADES – Metrô-DF – Psicólogo - ADAPTADA) Considerando os prós e os contras da avaliação do desempenho por escolha forçada, é correto afirmar que esse método tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.
response: Correta
comment: Isso mesmo! Uma das vantagens do Método da Escolha Forçada é que ele minimiza, reduz (ou, até mesmo, elimina) a subjetividade e a superficialidade da avaliação.
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back: Correta - Isso mesmo! Uma das vantagens do Método da Escolha Forçada é que ele minimiza, reduz (ou, até mesmo, elimina) a subjetividade e a superficialidade da avaliação.

front: (CESPE – MPU – Técnico Administrativo) A opção pelo método de escolha forçada para a avaliação do desempenho profissional em uma organização possibilita alta probabilidade de ocorrência do efeito Halo.
response: Errada
comment: Pelo contrário! Uma das Uma das vantagens do Método da Escolha Forçada é que ele minimiza, reduz (ou, até mesmo, elimina) o efeito halo (efeito de generalização).
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back: Errada - Pelo contrário! Uma das Uma das vantagens do Método da Escolha Forçada é que ele minimiza, reduz (ou, até mesmo, elimina) o efeito halo (efeito de generalização).

front: (CESPE – MPU – Técnico Administrativo) Considere que, em determinada organização, o coordenador de uma equipe de trabalho utilize a técnica de frases descritivas para avaliar o desempenho dos membros dessa equipe. Nessa situação, o referido coordenador está livre para escolher e avaliar, entre as frases disponibilizadas, as que sejam mais representativas do comportamento dos avaliados.
response: Correta
comment: Isso mesmo! No método das Frases Descritivas, o avaliador poderá assinalar livremente quais frases ele entende que estão relacionadas ao comportamento do indivíduo avaliado.
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back: Correta - Isso mesmo! No método das Frases Descritivas, o avaliador poderá assinalar livremente quais frases ele entende que estão relacionadas ao comportamento do indivíduo avaliado.

front: (FGV – TCE-TO - Auditor de Controle Externo – Administração – 2022) Em certa organização pública de grande porte, o sistema de avaliação de desempenho dos funcionários é realizado pelo método da pesquisa de campo. É uma vantagem desse método:
a) enfatizar a melhora do desempenho e o alcance de resultados;
b) favorecer a participação intensa do avaliado;
c) ter baixo custo, por ser centralizado na área de recursos humanos;
d) proporcionar a participação de todos os membros da equipe do avaliado;
e) ter aplicação rápida, por utilizar-se de instrumentos padronizados.
response: Alternativa A
comment: Dentre as vantagens do método de pesquisa de campo podem-se citar: A avaliação de desempenho envolve a responsabilidade de linha (o gestor avalia) e a função de staff (o RH assessora). - Tem foco na melhora do desempenho e no alcance dos resultados. - Permite uma profundidade na avaliação do desempenho. - Aproveita tanto o gerente de linha, quanto o especialista de staff. - Permite planejar ações para o futuro (por exemplo: programas de treinamento, orientação, etc.) O gabarito é a letra A
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back: Alternativa A - Dentre as vantagens do método de pesquisa de campo podem-se citar: A avaliação de desempenho envolve a responsabilidade de linha (o gestor avalia) e a função de staff (o RH assessora). - Tem foco na melhora do desempenho e no alcance dos resultados. - Permite uma profundidade na avaliação do desempenho. - Aproveita tanto o gerente de linha, quanto o especialista de staff. - Permite planejar ações para o futuro (por exemplo: programas de treinamento, orientação, etc.) O gabarito é a letra A

front: (IADES – IGEPREV-PA – Técnico Previdenciário - 2018) Um dos métodos de avaliação de desempenho considerados tradicionais é o da pesquisa de campo, que é considerado muito eficaz, porém demorado e financeiramente oneroso. O método por pesquisa de campo é composto por fases. São consideradas fases desse método a (o)
a) entrevista inicial entre gerentes e um especialista em avaliação e a aplicação de dinâmicas de grupo.
b) planejamento de providências e o acompanhamento de resultados.
c) entrevista semiestruturada com formato 360º entre supervisores e o planejamento de providências.
d) entrevista complementar e a aplicação de dinâmicas de grupo.
e) aplicação de dinâmicas de grupo e o acompanhamento de resultados.
response: Alternativa B
comment: O método da Pesquisa de Campo é composto por 04 etapas 1- Entrevista de avaliação inicial 2 - Entrevista de análise complementar 3 - Planejamento das providências 4 - Acompanhamento dos resultados O gabarito é a letra B.
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back: Alternativa B - O método da Pesquisa de Campo é composto por 04 etapas 1- Entrevista de avaliação inicial 2 - Entrevista de análise complementar 3 - Planejamento das providências 4 - Acompanhamento dos resultados O gabarito é a letra B.

front: (FCC – TRT 23ª Região – Analista Judiciário) É considerado um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de desempenho. Baseia- se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Consiste em entrevistas entre um especialista em avaliação com os gerentes, para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. Este método de avaliação de desempenho é denominado
a) pesquisa de campo.
b) 360°.
c) escolha forçada.
d) escolha dirigida.
e) escala gráfica.
response: Alternativa A
comment: Um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de desempenho, que combina a responsabilidade de linha dos gestores e a função de staff do órgão de RH é o método da Pesquisa de Campo. Nesse método, o especialista em avaliação (staff – órgão de RH), realiza uma entrevista com o gestor (linha) em seu ambiente de trabalho (daí surgiu o nome “Pesquisa de Campo”), para colher informações sobre cada funcionário e, depois, preenche um formulário para cada um dos funcionários avaliados. Ou seja, o gestor e o especialista em avaliação, em conjunto, avaliam o desempenho dos funcionários. O gabarito é a letra A.
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back: Alternativa A - Um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de desempenho, que combina a responsabilidade de linha dos gestores e a função de staff do órgão de RH é o método da Pesquisa de Campo. Nesse método, o especialista em avaliação (staff – órgão de RH), realiza uma entrevista com o gestor (linha) em seu ambiente de trabalho (daí surgiu o nome “Pesquisa de Campo”), para colher informações sobre cada funcionário e, depois, preenche um formulário para cada um dos funcionários avaliados. Ou seja, o gestor e o especialista em avaliação, em conjunto, avaliam o desempenho dos funcionários. O gabarito é a letra A.

front: (FGV – TRT - 16ª REGIÃO (MA) - Técnico Judiciário – 2022) O método de avaliação focado em registrar comportamentos manifestamente positivos ou negativos realizados pelo colaborador avaliado, ignorando suas respectivas atitudes ordinárias, é conhecido por
a) avaliação 360º.
b) método de escolhas forçadas.
c) avaliação por objetivos.
d) método da distribuição forçada.
e) método dos incidentes críticos.
response: Alternativa E
comment: É no método dos incidentes críticos que o avaliador busca identificar apenas as características extremas (positivas ou negativas) do indivíduo avaliado. Ou seja, busca-se identificar os “incidentes críticos”, isto é , as “ exceções positivas” e as “exceções negativas”. Em outras palavras, o avaliador se preocupa apenas com as características que representam desempenhos altamente positivos (eficazes) ou altamente negativos (ineficazes). Ou seja, o método dos incidentes críticos não leva em consideração as características que representam desempenhos “medianos” (desempenhos “normais” / atitudes ordinárias). O gabarito é a letra E.
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back: Alternativa E - É no método dos incidentes críticos que o avaliador busca identificar apenas as características extremas (positivas ou negativas) do indivíduo avaliado. Ou seja, busca-se identificar os “incidentes críticos”, isto é , as “ exceções positivas” e as “exceções negativas”. Em outras palavras, o avaliador se preocupa apenas com as características que representam desempenhos altamente positivos (eficazes) ou altamente negativos (ineficazes). Ou seja, o método dos incidentes críticos não leva em consideração as características que representam desempenhos “medianos” (desempenhos “normais” / atitudes ordinárias). O gabarito é a letra E.

front: (FCC – Copergás – Analista Administrador - 2016) Considere que uma consultoria especializada, contratada para implementar a avaliação do desempenho dos funcionários de uma organização, pretenda aplicar uma das metodologias tradicionais, denominada Incidentes Críticos. De acordo com tal método, o avaliador
a) utiliza uma tabela de dupla entrada e avalia o desempenho por meio de fatores previamente definidos e graduados.
b) elenca fatores de desempenho a serem considerados (check-list), atribuindo uma avaliação quantitativa a cada um deles.
c) leva em conta aspectos excepcionalmente positivos e excepcionalmente negativos do avaliado.
d) utiliza blocos de frases, realizando uma escolha forçada daquela que melhor se aplica ao avaliado de acordo com o quesito escolhido.
e) busca feedbacks (retornos) de todos os agentes relacionados com a organização a respeito da atuação do avaliado.
response: Alternativa C
comment: Letra A: errada. A assertiva trouxe um conceito relacionado ao Método das Escalas Gráficas. Letra B: errada. A assertiva trouxe um conceito relacionado ao Método das Listas de Verificação. Letra C: correta. Isso mesmo! O método dos Incidentes Críticos é um método em que o avaliador busca identificar apenas as características extremas (positivas ou negativas) do indivíduo avaliado. Ou seja, busca-se identificar os “incidentes críticos”, isto é , as características que representam desempenhos altamente positivos (eficazes) ou altamente negativos (ineficazes). Letra D: errada. A assertiva trouxe um conceito relacionado ao Método das Escolha Forçada. Letra E: errada. A assertiva trouxe um conceito relacionado à Avaliação 360°. O gabarito é a letra C.
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back: Alternativa C - Letra A: errada. A assertiva trouxe um conceito relacionado ao Método das Escalas Gráficas. Letra B: errada. A assertiva trouxe um conceito relacionado ao Método das Listas de Verificação. Letra C: correta. Isso mesmo! O método dos Incidentes Críticos é um método em que o avaliador busca identificar apenas as características extremas (positivas ou negativas) do indivíduo avaliado. Ou seja, busca-se identificar os “incidentes críticos”, isto é , as características que representam desempenhos altamente positivos (eficazes) ou altamente negativos (ineficazes). Letra D: errada. A assertiva trouxe um conceito relacionado ao Método das Escolha Forçada. Letra E: errada. A assertiva trouxe um conceito relacionado à Avaliação 360°. O gabarito é a letra C.

front: (CESPE – TJ-AC – Analista Judiciário) A organização deve evitar o método de avaliação de desempenho pelos incidentes críticos em razão de ser de difícil utilização e de complexa montagem.
response: Errada
comment: Nada disso! O método dos Incidentes Críticos é de fácil elaboração (montagem) e fácil aplicação (utilização).
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back: Errada - Nada disso! O método dos Incidentes Críticos é de fácil elaboração (montagem) e fácil aplicação (utilização).

front: (Marinha – Quadro Técnico – Primeiro Tenente - 2018) Assinale a opção que corresponde ao método de avaliação de desempenho, que, segundo Robbins (2010), o avaliador separa os funcionários em determinadas faixas de desempenho, para as quais, são estabelecidas porcentagens de funcionários que devem integrá-las.
a) Ordenação simples.
b) Escalas gráficas de mensuração.
c) Distribuição forçada.
d) Incidentes críticos.
e) Role-play.
response: Alternativa C
comment: O enunciado trouxe o conceito do método da Distribuição Forçada. O gabarito é a letra C.
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back: Alternativa C - O enunciado trouxe o conceito do método da Distribuição Forçada. O gabarito é a letra C.

front: (FCC – TJ-AP – Analista Judiciário) O método de comparação aos pares compara dois a dois empregados, e cada vez, anota-se na coluna da direita aquele que é considerado melhor quanto
a) à inteligência geral.
b) ao potencial.
c) às necessidades de carreira.
d) ao desempenho.
e) à inteligência emocional.
response: Alternativa D
comment: O método da Comparação aos Pares, ou método da Comparação Binária, consiste em analisar e comparar os funcionários, dois a dois, e indicar qual deles apresenta o melhor desempenho. O gabarito é a letra D.
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back: Alternativa D - O método da Comparação aos Pares, ou método da Comparação Binária, consiste em analisar e comparar os funcionários, dois a dois, e indicar qual deles apresenta o melhor desempenho. O gabarito é a letra D.

front: (CESGRANRIO – BACEN – Técnico do Banco Central - ADAPTADA) Comparação aos pares é um processo simples e pouco eficiente, que compara dois a dois empregados de cada vez, permitindo o registro daquele que é considerado melhor quanto ao desempenho.
response: Correta
comment: Isso mesmo! A assertiva descreveu, corretamente, o método da Comparação aos Pares.
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back: Correta - Isso mesmo! A assertiva descreveu, corretamente, o método da Comparação aos Pares.

front: (IF-PE – IF-PE – Tecnólogo - ADAPTADA) Analise a afirmação referente às diversas técnicas de avaliações de desempenho existentes. O método da Ordenação Simples refere-se ao método de avaliação que classifica e ordena os empregados do melhor ao pior.
response: Correta
comment: Isso mesmo! No método da Ordenação Simples os funcionários são classificados e ordenados em uma lista, do melhor ao pior funcionário.
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back: Correta - Isso mesmo! No método da Ordenação Simples os funcionários são classificados e ordenados em uma lista, do melhor ao pior funcionário.

front: (UFC – UFC – Administrador - 2017) Os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais utilizados são: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e listas de verificação. Sobre eles, é correto afirmar:
a) Pesquisa de campo funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário.
b) Listas de verificação se baseiam nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso).
c) Incidentes críticos é a avaliação do desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento.
d) Escala gráfica é um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.
e) Escolha forçada requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.
response: Alternativa D
comment: Letra A: errada. É o método das Listas de Verificação que funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário. Letra B: errada. É o método dos Incidentes Críticos que se baseia nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). Letra C: errada. É a Escolha Forçada que está relacionada à avaliação do desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Letra D: correta. Isso mesmo! A assertiva trouxe, corretamente, o conceito do método das Escalas Gráficas. Letra E: errada. É o método da Pesquisa de Campo que requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. O gabarito é a letra D.
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back: Alternativa D - Letra A: errada. É o método das Listas de Verificação que funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário. Letra B: errada. É o método dos Incidentes Críticos que se baseia nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). Letra C: errada. É a Escolha Forçada que está relacionada à avaliação do desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Letra D: correta. Isso mesmo! A assertiva trouxe, corretamente, o conceito do método das Escalas Gráficas. Letra E: errada. É o método da Pesquisa de Campo que requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. O gabarito é a letra D.

front: (FGV – IMBEL - Supervisor – Administrador – 2021) Assinale a opção que indica o tipo de avaliação de desempenho empregado pelas organizações, que considera a percepção das pessoas de todas as áreas com quem o funcionário tem contato no contexto da organização.
a) Método das escalas gráficas.
b) Auto avaliação exponencial.
c) Comissão de avaliação.
d) Pesquisa de campo.
e) Avaliação 360°.
response: Alternativa E
comment: É na avaliação 360 graus (360°), que a avaliação de desempenho é realizada de forma “circular”, por todos que mantêm algum tipo de contato com o indivíduo avaliado. Isso é , “ todos avaliam todos”. Ou seja, todos participam do processo de avaliação: o gestor, os colegas de trabalho, os subordinados, os clientes externos, os clientes internos, os fornecedores, a equipe, os parceiros comerciais, e até mesmo o próprio avaliado (autoavaliação). Cada um dos envolvidos fornece feedbacks (retornos) sobre desempenho do indivíduo avaliado. Por contar com informações advindas de diferentes “atores”, trata -se de um tipo de avaliação bastante “rico”, que produz informações bem completas. Além disso, o funcionário recebe um “feedback” em relação a todas as funções e papéis que ele desempenha na organização. O gabarito é a letra E.
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back: Alternativa E - É na avaliação 360 graus (360°), que a avaliação de desempenho é realizada de forma “circular”, por todos que mantêm algum tipo de contato com o indivíduo avaliado. Isso é , “ todos avaliam todos”. Ou seja, todos participam do processo de avaliação: o gestor, os colegas de trabalho, os subordinados, os clientes externos, os clientes internos, os fornecedores, a equipe, os parceiros comerciais, e até mesmo o próprio avaliado (autoavaliação). Cada um dos envolvidos fornece feedbacks (retornos) sobre desempenho do indivíduo avaliado. Por contar com informações advindas de diferentes “atores”, trata -se de um tipo de avaliação bastante “rico”, que produz informações bem completas. Além disso, o funcionário recebe um “feedback” em relação a todas as funções e papéis que ele desempenha na organização. O gabarito é a letra E.

front: (FCC – TRT 15a Região – Técnico Judiciário - 2018) Suponha que determinado gestor público pretenda avaliar o desempenho de sua equipe de servidores, valendo-se de alguma das metodologias comumente utilizadas na iniciativa privada. Seu principal objetivo é que cada servidor promova uma autoavaliação e que também seja avaliado por todos os demais agentes com os quais se relaciona, e não apenas por seus superiores. A metodologia que mais se adequa a tal objetivo é
a) Comparação Binária.
b) Incidentes Críticos.
c) Avaliação 360°, também denominada Circular.
d) Gestão por Competências.
e) Balanced scorecard (BSC).
response: Alternativa C
comment: A metodologia que melhor se adequa às necessidades do gestor é a avaliação 360 graus (Avaliação 360° ou Avaliação Circular). Nesse método, a avaliação de desempenho é realizada de forma “circular”, por todos que mantêm algum tipo de contato com o indivíduo avaliado. Isso é , “ todos avaliam todos”. Ou seja, todos participam do processo de avaliação: o gestor, os colegas de trabalho, os subordinados, os clientes externos, os clientes internos, os fornecedores, a equipe, os parceiros comerciais, e até mesmo o próprio avaliado (autoavaliação). Cada um dos envolvidos fornece feedbacks (retornos) sobre desempenho do indivíduo avaliado. O gabarito é a letra C.
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back: Alternativa C - A metodologia que melhor se adequa às necessidades do gestor é a avaliação 360 graus (Avaliação 360° ou Avaliação Circular). Nesse método, a avaliação de desempenho é realizada de forma “circular”, por todos que mantêm algum tipo de contato com o indivíduo avaliado. Isso é , “ todos avaliam todos”. Ou seja, todos participam do processo de avaliação: o gestor, os colegas de trabalho, os subordinados, os clientes externos, os clientes internos, os fornecedores, a equipe, os parceiros comerciais, e até mesmo o próprio avaliado (autoavaliação). Cada um dos envolvidos fornece feedbacks (retornos) sobre desempenho do indivíduo avaliado. O gabarito é a letra C.

front: (FCC – TRT 5a Região – Técnico Judiciário - 2018) A avaliação 360° é feita de modo
a) horizontal por todos os colegas da equipe que possuem o mesmo cargo e trabalham com o avaliado.
b) ascendente por todos os gestores que mantêm contato próximo com o avaliado.
c) circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de contato com o avaliado.
d) emparelhado por todos os clientes externos que mantêm alguma forma de contato com o avaliado.
e) conjunto por todos os membros do Comitê Executivo da organização formado pelos Diretores.
response: Alternativa C
comment: A avaliação 360 graus é feita de forma circular, por todos os atores que mantêm algum tipo de contato com o indivíduo avaliado. O gabarito é a letra C.
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back: Alternativa C - A avaliação 360 graus é feita de forma circular, por todos os atores que mantêm algum tipo de contato com o indivíduo avaliado. O gabarito é a letra C.

front: (IADES – SEAP-DF – Analista – Administração) Em relação à avaliação do desempenho no trabalho, especificamente acerca da avaliação participativa por objetivos, assinale a alternativa correta.
a) Tem como características, por exemplo, formulação de objetivos consensuais; comprometimento pessoal com os objetivos; e, retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.
b) É um dos métodos tradicionais de avaliação de desempenho que se fundamenta em escalas e fatores de produtividade.
c) Fundamenta-se nos métodos de pesquisa de campo e de escala gráfica.
d) Fundamenta-se no método de incidentes críticos para a avaliação de objetivos.
e) É um método de avaliação que se fundamenta na comparação de fatores e na comparação por pares.
response: Alternativa A
comment: A única alternativa que traz características da APPO é a letra A. Na verdade, a letra A elenca algumas das etapas da APPO. Vejamos: 1 - Formulação de objetivos consensuais 2 - Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados 3 - Negociação sobre a alocação de recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos 4 - Desempenho 5 – Constante monitoramento dos resultados e comparação com os objetivos formulados 6 - Retroação intensiva e continua avaliação conjunta e interativa O gabarito é a letra A.
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back: Alternativa A - A única alternativa que traz características da APPO é a letra A. Na verdade, a letra A elenca algumas das etapas da APPO. Vejamos: 1 - Formulação de objetivos consensuais 2 - Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados 3 - Negociação sobre a alocação de recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos 4 - Desempenho 5 – Constante monitoramento dos resultados e comparação com os objetivos formulados 6 - Retroação intensiva e continua avaliação conjunta e interativa O gabarito é a letra A.

front: (CESGRANRIO – Liquigás – Profissional Júnior – Administração) Uma empresa decidiu adotar a Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) visando à superação das críticas aos métodos tradicionais de avaliação de desempenho, como por exemplo, considerar as pessoas como homogêneas e padronizadas ao estabelecer as etapas e os procedimentos no processo de avaliação. Nesse sentido, NÃO é uma etapa da APPO a(o)
a) formulação de objetivos consensuais
b) retroação intensiva, contínua e conjunta
c) negociação com gerente sobre alocação de recursos e meios
d) incorporação de percepções de clientes e fornecedores internos
e) comprometimento pessoal com objetivos formulados conjuntamente
response: Alternativa D
comment: As etapas da APPO são as seguintes: 1 - Formulação de objetivos consensuais 2 - Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados 3 - Negociação sobre a alocação de recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos 4 - Desempenho 5 – Constante monitoramento dos resultados e comparação com os objetivos formulados 6 - Retroação intensiva e continua avaliação conjunta e interativa Portanto, a única alternativa que não traz uma das etapas da APPO é a letra D. O gabarito é a letra D.
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back: Alternativa D - As etapas da APPO são as seguintes: 1 - Formulação de objetivos consensuais 2 - Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados 3 - Negociação sobre a alocação de recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos 4 - Desempenho 5 – Constante monitoramento dos resultados e comparação com os objetivos formulados 6 - Retroação intensiva e continua avaliação conjunta e interativa Portanto, a única alternativa que não traz uma das etapas da APPO é a letra D. O gabarito é a letra D.

front: (IF-PE – IF-PE – Tecnólogo - ADAPTADA) Analise a afirmação referente às diversas técnicas de avaliações de desempenho existentes. Escalas de mensuração ancorados em comportamentos refere-se ao método de avaliação por meio do qual o avaliador atribui notas ao funcionário com base em uma série de itens que refletem o comportamento real no trabalho, e não descrições ou traços gerais.
response: Correta
comment: No método das Escalas de Mensuração Ancoradas em Comportamentos os fatores de avaliação refletem o comportamento real dos indivíduos no trabalho (e não fatores de avaliação com descrições genéricas de comportamento ou “traços gerais do desempenho”, conforme acontece no “método tradicional das escalas gráficas”).
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back: Correta - No método das Escalas de Mensuração Ancoradas em Comportamentos os fatores de avaliação refletem o comportamento real dos indivíduos no trabalho (e não fatores de avaliação com descrições genéricas de comportamento ou “traços gerais do desempenho”, conforme acontece no “método tradicional das escalas gráficas”).

front: (FCC – ELETORBRÁS – Administração – 2016) O Balanced Scorecard − BSC é um conhecido modelo de gestão estratégica e avaliação de desempenho organizacional que apresenta, entre suas características,
a) priorização de indicadores financeiros, que contemplam pontuação superior aos organizacionais.
b) equilíbrio entre diversas perspectivas, incluindo a dos processos internos.
c) negativa do conceito de top-down, propondo que se parta do particular para o geral.
d) instituição do mapa estratégico, que contempla medidas quantitativas para cada indicador.
e) fixação exclusivamente de metas de curto prazo, em contraposição a outros modelos gerenciais.
response: Alternativa B
comment: O BSC não está limitado aos indicadores financeiros! Ele leva em consideração o equilíbrio entre 04 diferentes perspectivas: Financeira; Cliente; Processos Internos e; Aprendizado e Crescimento. O gabarito é a letra B.
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back: Alternativa B - O BSC não está limitado aos indicadores financeiros! Ele leva em consideração o equilíbrio entre 04 diferentes perspectivas: Financeira; Cliente; Processos Internos e; Aprendizado e Crescimento. O gabarito é a letra B.

front: (UFAC – UFAC – Assistente em Administração – 2019) Determinada organização pública federal contratou os serviços de uma consultoria especializada a fim de auxiliar no processo de avaliação de desempenho de seus servidores. Analisando os resultados da avaliação realizada, os consultores perceberam uma forte incidência do denominado “efeito halo”. Isso significa que durante o processo de avaliação
a) os avaliadores deixaram que suas preferências ou antipatias comprometessem o resultado final.
b) ocorreu generalizações por parte dos avaliadores em relação a um aspecto do avaliado que se sobressaiu aos demais aspectos afetando todo o conjunto dos demais tópicos avaliados.
c) ocorreu a aplicação de critérios excessivamente rigorosos de avaliação, comprometendo o resultado final pelo excesso de rigor.d) os avaliadores não quiseram se indispor com os servidores apresentando resultados medianos e neutros, deixando de apontar as reais deficiências dos avaliados.
e) os avaliadores limitaram-se apenas aos resultados recentes dos avaliados, deixando de considerar sua atuação e trajetória ao longo do tempo.
response: Alternativa B
comment: Letra A: errada. A assertiva trouxe o conceito do erro de tendenciosidade. Letra B: correta. A assertiva trouxe, corretamente, o conceito do Efeito Halo. Letra C: errada. A assertiva trouxe o conceito do erro de excesso de rigor. Letra D: errada. A assertiva trouxe o conceito do erro de tendência central. Letra E: errada. A assertiva trouxe o conceito do erro de recência (imediatismo). O gabarito é a letra B.
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back: Alternativa B - Letra A: errada. A assertiva trouxe o conceito do erro de tendenciosidade. Letra B: correta. A assertiva trouxe, corretamente, o conceito do Efeito Halo. Letra C: errada. A assertiva trouxe o conceito do erro de excesso de rigor. Letra D: errada. A assertiva trouxe o conceito do erro de tendência central. Letra E: errada. A assertiva trouxe o conceito do erro de recência (imediatismo). O gabarito é a letra B.

front: (FCC – Prefeitura de Recife-PE – Assistente de Gestão Pública – 2019) Suponha que o Município de Recife pretenda difundir, como diretriz de política de gestão de pessoal aplicável tanto pela Administração direta como pelas entidades integrantes da Administração indireta, práticas de gestão e avaliação de desempenho. Contudo, verificou, analisando experiências “piloto” realizadas por alguns órgãos e entidades municipais, uma forte tendência dos avaliadores a nivelarem “por baixo” o julgamento dos avaliados, generalizando o resultado negativo de algum aspecto do desempenho para todos os demais aspectos avaliados. Tal circunstância
a) representa o fenômeno denominado “recenticidade”, que é recorrente em avaliações que não consideram, como critério de amostragem, um intervalo de tempo adequado.
b) traduz uma consequência natural e esperada, verificada exclusivamente em avaliações no setor público, denominada efeito Halo.
c) representa um vício ou desvio da avaliação, denominado efeito Horn, que pode ocorrer tanto em avaliações no setor público como na iniciativa privada.
d) é consequência da não utilização de avaliadores independentes, pois apenas estes são capazes de evitar tal desvio, conhecido como “leniência”, próprio de avaliadores sem formação especializada.
e) não constitui necessariamente um vício ou desvio, podendo constituir uma diretriz da entidade na avaliação de seus colaboradores com vistas a processos de desligamento.
response: Alternativa C
comment: Em outras palavras, o que o enunciado nos diz é que os avaliadores, em cada uma das avaliações de desempenho, levaram em consideração algum dos aspectos negativos do indivíduo avaliado, e “generalizaram” esse resultado negativo para os “demais aspectos avaliados”. Trata-se, portanto, de um erro conhecido como Efeito Horn. Ou seja, aquele que ocorre quando o avaliador é influenciado por características negativas do indivíduo, e generaliza esse “aspecto negativo” para os demais aspectos avaliados, prejudicando o indivíduo avaliado. Ou seja, o julgamento é nivelado “por baixo” (com base nos pontos negativos do indivíduo). O gabarito é a letra C.
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back: Alternativa C - Em outras palavras, o que o enunciado nos diz é que os avaliadores, em cada uma das avaliações de desempenho, levaram em consideração algum dos aspectos negativos do indivíduo avaliado, e “generalizaram” esse resultado negativo para os “demais aspectos avaliados”. Trata-se, portanto, de um erro conhecido como Efeito Horn. Ou seja, aquele que ocorre quando o avaliador é influenciado por características negativas do indivíduo, e generaliza esse “aspecto negativo” para os demais aspectos avaliados, prejudicando o indivíduo avaliado. Ou seja, o julgamento é nivelado “por baixo” (com base nos pontos negativos do indivíduo). O gabarito é a letra C.

front: (FUNDATEC – Prefeitura de Gramado-RS – Analista de RH – 2019) Marras (2011) define que um dos principais problemas de um sistema de avaliação de desempenho são efeitos que, sob o ponto de vista psicológico, podem estar presentes no processo de duas maneiras distintas: conscientemente e inconscientemente. No âmbito das atitudes conscientes, um dos efeitos que é visto com mais frequência consiste na tendência que o avaliador imprime ao processo de avaliação quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que o impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza, conhecido como efeito:
a) Vetor.
b) Halo.
c) Horn.
d) Central.
e) Bad.
response: Alternativa B
comment: É o Efeito Halo (Efeito de Generalização) que consiste na tendência do avaliador se “deixar levar” por alguma característica marcante (positiva ou negativa) do avaliado. Ou seja, trata-se da tendência do avaliador de “generalizar” toda a avaliação, com base apenas em um aspecto (positivo ou negativo) do avaliado. O gabarito é a letra B.
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back: Alternativa B - É o Efeito Halo (Efeito de Generalização) que consiste na tendência do avaliador se “deixar levar” por alguma característica marcante (positiva ou negativa) do avaliado. Ou seja, trata-se da tendência do avaliador de “generalizar” toda a avaliação, com base apenas em um aspecto (positivo ou negativo) do avaliado. O gabarito é a letra B.

front: (UFRJ – UFRJ – Psicólogo) Analise a situação hipotética a seguir e marque a alternativa correta. Durante a preparação para o processo de avaliação de desempenho da Universidade Federal Fictícia, o psicólogo Avalino prepara um treinamento para os gestores, com objetivo de mitigar os erros de avaliação. Diversos casos anteriores de avaliação são levantados, destacando-se estes três:
Caso 1 – O avaliador admitiu ter atribuído todas as notas em torno do ponto médio da escala para não se comprometer.
Caso 2 – Um traço do avaliado se tornou dominante e contaminou toda a avaliação.
Caso 3 – Foram levadas em consideração apenas situações recentes, de forma que erros e acertos recentes pesaram demasiadamente.
Avalino decidiu incluir os casos 1, 2 e 3 no treinamento, pois se tratam respectivamente de casos de erro do tipo:
a) ponto mediano, efeito stroop, memória de curto prazo.
b) avaliação congelada, contaminação e recenticidade.
c) tendência central, efeito halo e recenticidade.
d) média avaliativa, efeito halo e leniência.
e) tendência central, efeito stroop e leniência.
response: Alternativa C
comment: Vejamos cada um dos casos: Caso 1 – O avaliador admitiu ter atribuído todas as notas em torno do ponto médio da escala para não se comprometer. – Erro de Tendência Central. Caso 2 – Um traço do avaliado se tornou dominante e contaminou toda a avaliação. – Efeito Halo. Caso 3 – Foram levadas em consideração apenas situações recentes, de forma que erros e acertos recentes pesaram demasiadamente. – Recenticidade (Recência ou Imediatismo). O gabarito é a letra C.
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back: Alternativa C - Vejamos cada um dos casos: Caso 1 – O avaliador admitiu ter atribuído todas as notas em torno do ponto médio da escala para não se comprometer. – Erro de Tendência Central. Caso 2 – Um traço do avaliado se tornou dominante e contaminou toda a avaliação. – Efeito Halo. Caso 3 – Foram levadas em consideração apenas situações recentes, de forma que erros e acertos recentes pesaram demasiadamente. – Recenticidade (Recência ou Imediatismo). O gabarito é a letra C.

front: (FCC – AL-MS – Analista em Recursos Humanos - 2016) Um dos aspectos da gestão do desempenho é o avaliativo. Existem diferentes metodologias aplicáveis para avaliação de desempenho, porém é fundamental a aplicação acurada e o preparo e isenção do avaliador para evitar erros comuns que podem distorcer o resultado. Um desses erros, apontados com frequência, consiste em nivelar o julgamento do avaliado tomando por base um aspecto do desempenho e generalizando o resultado desse aspecto para todos os demais aspectos sob avaliação. Esse erro é comumente denominado
a) projeção.
b) tendência central.
c) leniência.
d) unilateralidade.
e) efeito halo.
response: Alternativa E
comment: É o efeito halo que consiste em nivelar o julgamento do avaliado tomando por base um aspecto do desempenho e generalizando o resultado desse aspecto para todos os demais aspectos sob avaliação. O gabarito é a letra E.
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back: Alternativa E - É o efeito halo que consiste em nivelar o julgamento do avaliado tomando por base um aspecto do desempenho e generalizando o resultado desse aspecto para todos os demais aspectos sob avaliação. O gabarito é a letra E.

front: (FCC – TST – Analista Judiciário) Em abordagens de avaliação de desempenho, tem-se ‘vicios de julgamento’ que dão origem a críticas que apontam para a subjetividade de sistemas de avaliação. Tais ´vícios` são classificados como conscientes ou inconscientes. Dois efeitos são tidos como conscientes e são vistos com maior frequência no mundo das organizações que se valem de avaliação de desempenho. São eles:
a) basear-se em acontecimentos recentes e supervalorizar as qualidades potenciais.
b) levar em conta características pessoais extracargo e julgar sob a impressão de uma qualidade.
c) basear-se em acontecimentos recentes e julgar sob a impressão de uma qualidade.
d) levar em conta características pessoais extracargo e basear-se em acontecimentos recentes.
e) efeito halo e efeito de tendência central.
response: Alternativa E
comment: De acordo com Marras, as atitudes (erros) conscientes são: Efeito Halo e Efeito de Tendência Central. O gabarito é a letra E
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back: Alternativa E - De acordo com Marras, as atitudes (erros) conscientes são: Efeito Halo e Efeito de Tendência Central. O gabarito é a letra E

front: (CEBRASPE – ICMBIO - Analista Administrativo – 2025) Um dos objetivos da gestão do desempenho é fornecer dados que sirvam de subsídio para a tomada de decisão, a fim de auxiliar, por exemplo, nas promoções, contratações e demissões da organização.
response: Correta
comment: Isso mesmo. De fato, os resultados obtidos com a avaliação de desempenho são utilizados para subsidiar o gestor em diversos processos da organização, como por exemplo, auxiliar o gestor a tomar decisões em relação a promoções, aumento salariais, transferências de funcionários e, muitas vezes, demissões de funcionários.
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back: Correta - Isso mesmo. De fato, os resultados obtidos com a avaliação de desempenho são utilizados para subsidiar o gestor em diversos processos da organização, como por exemplo, auxiliar o gestor a tomar decisões em relação a promoções, aumento salariais, transferências de funcionários e, muitas vezes, demissões de funcionários.

front: (CEBRASPE – MPE-CE - Analista Ministerial - Especialidade: Administração – 2025) Um dos objetivos da avaliação de desempenho é subsidiar o desenvolvimento de programas de capacitação.
response: Correta
comment: Isso mesmo! De fato, um dos objetivos da avaliação de desempenho é servir como subsídio ao processo de treinamento e desenvolvimento (capacitação).
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back: Correta - Isso mesmo! De fato, um dos objetivos da avaliação de desempenho é servir como subsídio ao processo de treinamento e desenvolvimento (capacitação).

front: (CEBRASPE – MPE-CE - Analista Ministerial - Especialidade: Psicologia – 2025) A avaliação de desempenho realizada mediante pesquisa de campo apresenta como vantagens o baixo custo operacional e a celeridade do processo de avaliação.
response: Errada
comment: Nada disso! A pesquisa de campo tem como desvantagens o custo elevado (por exigir a assessoria de um especialista) e ser um processo lento e demorado.
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back: Errada - Nada disso! A pesquisa de campo tem como desvantagens o custo elevado (por exigir a assessoria de um especialista) e ser um processo lento e demorado.

front: (CEBRASPE – CAESB-DF - Agente de Suporte ao Negócio - Especialidade: Assistente Administrativo – 2025) Considere que, em um processo de avaliação de desempenho, tenha se observado que todos os empregados foram avaliados com notas ou conceitos muito próximos de uma média. Nesse caso, o referido processo de avaliação de desempenho revela o erro de
a) precisão
b) imediatismo
c) comparação
d) tendência central.
e) projeção
response: Alternativa D
comment: É o Efeito de Tendência Central (Erro de Tendência Central / Erro de Centralização) que ocorre quando o avaliador marca sempre “valores medianos” na avaliação de desempenho para não se “comprometer” com os resultados. Ou seja, o avaliador não dá notas nem muito baixas (com medo de prejudicar os avaliados) e nem muito altas (para não ter que “justificar” ou “assumir responsabilidades” por essas escolhas). O gabarito é a letra D.
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back: Alternativa D - É o Efeito de Tendência Central (Erro de Tendência Central / Erro de Centralização) que ocorre quando o avaliador marca sempre “valores medianos” na avaliação de desempenho para não se “comprometer” com os resultados. Ou seja, o avaliador não dá notas nem muito baixas (com medo de prejudicar os avaliados) e nem muito altas (para não ter que “justificar” ou “assumir responsabilidades” por essas escolhas). O gabarito é a letra D.

front: (CEBRASPE – Polícia Federal – Administrador – 2025) Na avaliação de desempenho por 360 graus, elaborada pela equipe de RH, devem ser consideradas múltiplas fontes de agentes avaliadores, como gestores, colegas, subordinados, além do processo de autoavaliação, de forma a proporcionar um panorama mais completo do desempenho do colaborador.
response: Correta
comment: Isso mesmo! Na avaliação 360 graus (360°), a avaliação de desempenho é realizada de forma “circular”, por todos que mantêm algum tipo de contato com o indivíduo avaliado. Isso é, “todos avaliam todos”. Ou seja, todos participam do processo de avaliação: o gestor, os colegas de trabalho, os subordinados, os clientes externos, os clientes internos, os fornecedores, a equipe, os parceiros comerciais, e até mesmo o próprio avaliado (autoavaliação). Cada um dos envolvidos fornece feedbacks (retornos) sobre desempenho do indivíduo avaliado.
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back: Correta - Isso mesmo! Na avaliação 360 graus (360°), a avaliação de desempenho é realizada de forma “circular”, por todos que mantêm algum tipo de contato com o indivíduo avaliado. Isso é, “todos avaliam todos”. Ou seja, todos participam do processo de avaliação: o gestor, os colegas de trabalho, os subordinados, os clientes externos, os clientes internos, os fornecedores, a equipe, os parceiros comerciais, e até mesmo o próprio avaliado (autoavaliação). Cada um dos envolvidos fornece feedbacks (retornos) sobre desempenho do indivíduo avaliado.

front: (CEBRASPE – CNPQ – Administração de Pessoal – 2024) No processo de avaliação de desempenho, o feedback é uma ferramenta significativa que verifica o retorno positivo ou negativo do colaborador, porém convém informá-lo somente quanto ao seu retorno positivo.
response: Errada
comment: Nada disso! Um dos objetivos da avaliação de desempenho é fornecer feedback (tanto positivos quanto negativos) aos funcionários sobre os seus trabalhos e resultados.
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back: Errada - Nada disso! Um dos objetivos da avaliação de desempenho é fornecer feedback (tanto positivos quanto negativos) aos funcionários sobre os seus trabalhos e resultados.

front: (CEBRASPE – AGER - Mato Grosso - Analista Administrativo – Administração – 2023) A avaliação feita pela própria pessoa acerca de critérios e parâmetros de desempenho no trabalho chama-se
a) autoavaliação de desempenho.
b) avaliação de desempenho por pares.
c) heteroavaliação de desempenho.
d) avaliação de desempenho pela equipe.
e) avaliação de desempenho pela chefia.
response: Alternativa A
comment: É a autoavaliação que consiste na avaliação realizada pelo próprio funcionário. Ou seja, o funcionário avalia o seu próprio desempenho. O gabarito é a letra A
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back: Alternativa A - É a autoavaliação que consiste na avaliação realizada pelo próprio funcionário. Ou seja, o funcionário avalia o seu próprio desempenho. O gabarito é a letra A

front: (CEBRASPE – CNMP - Analista do CNMP – Àrea: Apoio Técnico Especializado – Especialidade: Gestão Pública – 2023) O método de avaliação de desempenho do tipo escolha forçada apresenta como vantagens a elaboração e montagem simples e o planejamento fácil.
response: Errada
comment: Nada disso! Uma das desvantagens do Método da Escolha Forçada é que ele é difícil de ser planejado e construído. Ou seja, a o planejamento e a elaboração do método são bastante complexos.
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back: Errada - Nada disso! Uma das desvantagens do Método da Escolha Forçada é que ele é difícil de ser planejado e construído. Ou seja, a o planejamento e a elaboração do método são bastante complexos.

front: (CEBRASPE – TCE-SC - Auditor Fiscal de Controle Externo – Administração – 2022) Entre as funções típicas da gestão de pessoas, inclui-se a gestão do desempenho, que demanda o estabelecimento de objetivos, o acompanhamento de ações e a promoção de feedback para os servidores.
response: Correta
comment: De fato, a Gestão do Desempenho é um ciclo que envolve o planejamento, o monitoramento, a avaliação de desempenho e a retroação: Planejamento: Trata-se da etapa onde é realizado o “diagnóstico” da situação atual, e são estabelecidos os objetivos e as metas a serem alcançadas (com base nos planos estratégicos definidos pela organização). Acompanhamento: Trata-se da etapa que envolve o monitoramento do desempenho. Avaliação de Desempenho: Trata-se da etapa onde os resultados obtidos pelo funcionário serão avaliados, analisados e comparados com os “resultados esperados” (metas e objetivos). Um dos objetivos da avaliação de desempenho é fornecer feedback aos funcionários sobre os seus trabalhos e resultados. Retroação (retroalimentação): Trata-se da etapa onde o processo é “realimentado” com as informações obtidas (ou seja, com os resultados da avaliação de desempenho).
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back: Correta - De fato, a Gestão do Desempenho é um ciclo que envolve o planejamento, o monitoramento, a avaliação de desempenho e a retroação: Planejamento: Trata-se da etapa onde é realizado o “diagnóstico” da situação atual, e são estabelecidos os objetivos e as metas a serem alcançadas (com base nos planos estratégicos definidos pela organização). Acompanhamento: Trata-se da etapa que envolve o monitoramento do desempenho. Avaliação de Desempenho: Trata-se da etapa onde os resultados obtidos pelo funcionário serão avaliados, analisados e comparados com os “resultados esperados” (metas e objetivos). Um dos objetivos da avaliação de desempenho é fornecer feedback aos funcionários sobre os seus trabalhos e resultados. Retroação (retroalimentação): Trata-se da etapa onde o processo é “realimentado” com as informações obtidas (ou seja, com os resultados da avaliação de desempenho).

front: (CEBRASPE – IBAMA - Analista Administrativo – 2022) Ao avaliar o desempenho de seu subordinado baseando-se nos comportamentos mais recentes dele em vez de observar seu comportamento ao longo do tempo, o gestor comete o erro de tendência central.
response: Errada
comment: Nada disso! É a Recência (Recenticidade) que consiste na tendência do avaliador a se ater apenas a aspectos e comportamentos “mais recentes” (positivos ou negativos) do indivíduo. Ou seja, o avaliador acaba “ignorando” aspectos do passado, e faz sua avaliação baseado nos aspectos e comportamentos mais recentes do indivíduo. O Erro de Tendência Central, por sua vez, ocorre quando o avaliador marca sempre “valores medianos” na avaliação de desempenho para não se “comprometer” com os resultados. Ou seja, o avaliador não dá notas nem muito baixas (com medo de prejudicar os avaliados) e nem muito altas (para não ter que “justificar” ou “assumir responsabilidades” por essas escolhas).
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back: Errada - Nada disso! É a Recência (Recenticidade) que consiste na tendência do avaliador a se ater apenas a aspectos e comportamentos “mais recentes” (positivos ou negativos) do indivíduo. Ou seja, o avaliador acaba “ignorando” aspectos do passado, e faz sua avaliação baseado nos aspectos e comportamentos mais recentes do indivíduo. O Erro de Tendência Central, por sua vez, ocorre quando o avaliador marca sempre “valores medianos” na avaliação de desempenho para não se “comprometer” com os resultados. Ou seja, o avaliador não dá notas nem muito baixas (com medo de prejudicar os avaliados) e nem muito altas (para não ter que “justificar” ou “assumir responsabilidades” por essas escolhas).

front: (CEBRASPE – AL-CE - Analista Legislativo – Administração – 2021) A gestão de desempenho
a) é a etapa de avaliação em que o gestor responde a um questionário com tópicos relevantes acerca do desempenho do colaborador.
b) é a mensuração do desempenho do colaborador, com vistas à tomada de decisões futuras.
c) é um processo cíclico e amplo, cujos objetivos são melhorar o desempenho da equipe e fornecer insumos para que isso ocorra.
d) designa um processo avaliativo que promove a competição entre os colaboradores.
e) confunde-se com a avaliação de desempenho, por terem objetivos similares.
response: Alternativa C
comment: É importante que você saiba que Gestão do Desempenho e Avaliação de Desempenho são termos que não são sinônimos. A Gestão do Desempenho é um processo bem mais abrangente e que vai muito além da Avaliação de Desempenho. A Gestão do Desempenho é um ciclo que envolve o planejamento, o monitoramento, a avaliação de desempenho e a retroação. Em outras palavras, pode-se dizer que a Avaliação de Desempenho está contida “dentro” da Gestão do Desempenho. Ou seja, a Avaliação de Desempenho é uma das “etapas” da Gestão do Desempenho. Nesse sentido, não basta que o trabalho do indivíduo seja avaliado (avaliação do desempenho). É necessário que os indivíduos conheçam os objetivos e metas que devem alcançar, tenham o seu desempenho monitorado, recebam um “feedback” sobre os resultados que eles vêm alcançando (ou seja, sobre o trabalho que estão realizando) e, por fim, tenham o seu desempenho avaliado (através da avaliação de desempenho). Tudo isso com o objetivo de aprimorar o trabalho do indivíduo, para que as metas e os objetivos organizacionais sejam devidamente alcançados (ou seja, para maximizar os resultados organizacionais). A Gestão do Desempenho buscar aprimorar o trabalho, com o objetivo de que as metas e os objetivos organizacionais sejam alcançados. Em outras palavras, a gestão do desempenho tem por objetivo manter e melhorar o desempenho dos indivíduos da organização. Além disso, outro dos objetivos da Gestão do Desempenho é estimular o desenvolvimento dos recursos humanos da organização. A Gestão do Desempenho é fundamental para que o gestor consiga “visualizar” se a organização está caminhando no sentido do atingimento dos objetivos organizacionais. Portanto, o gabarito é a letra C. O gabarito é a letra C.
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