Title: Admininistração Pública / Gestão de Pessoas
Tags: Administração_Pública Resumo
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tldr: - Relação Organização ↔ Pessoas (base da Gestão de Pessoas)
- Há interdependência e dependência mútua:
  - Organizações dependem de pessoas para funcionar e atingir objetivos organizacionais.
  - Pessoas dependem da organização para subsistência e atingir objetivos pessoais.
- Segundo Chiavenato, pessoas são o diferencial competitivo e a competência básica; Gestão de Pessoas “constrói talentos” por processos integrados e cuida do capital humano (base do capital intelectual).
- Conceito de Gestão de Pessoas / ARH (síntese dos autores)
- Envolve políticas e práticas para conciliar expectativas organização–indivíduos, orientar comportamento no trabalho e promover cooperação para atingir objetivos organizacionais e individuais.
- Abrange atividades típicas de RH: recrutamento, seleção, treinamento, recompensas/remuneração, avaliação de desempenho, manutenção e relações trabalhistas.
- Evolução histórica (visões complementares)
- No mundo (Gil) – linha de evolução da administração/GP
  - Administração Científica (Taylor): foco em trabalho e produtividade, “peças/máquinas”, tempos e movimentos.
  - Administração Clássica (Fayol): foco na estrutura organizacional, princípios como autoridade, disciplina, centralização, unidade de comando, remuneração justa, estabilidade e espírito de equipe.
  - Relações Humanas: produtividade passa a considerar fatores psicológicos e sociais; ênfase em liderança, motivação, comunicação, organização informal.
  - Relações Industriais (pós 2ª Guerra): aumento do poder sindical → foco em condições de trabalho e benefícios; DP evolui para Departamento de Relações Industriais.
  - ARH (década de 1960): pessoas como recursos valiosos; influência da Teoria dos Sistemas (Bertalanffy) → visão integrada (interdependência, processo, participação, multidisciplinariedade).
  - Administração Estratégica de RH: globalização → RH mais inserido na definição de estratégias, com análise de custos/benefícios (produtividade, salários, absenteísmo, T&D etc.).
  - Gestão de Pessoas (final dos anos 1990): ênfase no capital intelectual humano; pessoas como colaboradores/parceiros, não “recursos”.
  - Gestão Estratégica de Pessoas: GP participa da formulação e implementação da estratégia; além do operacional, assume funções estratégicas (planejamento, liderança, comunicação).
- Chiavenato – 3 eras
  - Industrialização Clássica (1900–1950): DP/DRI, pessoas como “peças”; foco legal/burocrático e baixo custo.
  - Industrialização Neoclássica (1950–1990): ARH, pessoas como recurso a administrar; RH assume funções táticas (R&S, T&D, remuneração, SST, relações trabalhistas).
  - Era da Informação (após 1990): GP, pessoas como talentos/parceiras; descentralização para gestores de linha e terceirização (outsourcing) do operacional; GP atua mais como consultoria e estratégia.
- Dutra – fases por papel
  - Operacional (até 1960) → Gerencial (1960–início 1980) → Estratégica (a partir de 1980).
- Fischer – 4 modelos
  - Departamento Pessoal (burocrático/legal; produtividade e custo)
  - Comportamento Humano (motivação, liderança; Maslow/Herzberg/McGregor)
  - Gestão Estratégica de Pessoas (alinhamento à estratégia; anos 1970)
  - Gestão por Competências (CHAs como vantagem competitiva; globalização/competitividade).
- Brasil (Tose) – 5 fases (com períodos)
  - Contábil (antes de 1930) → Legal (1930–1950) → Tecnicista (1950–1965) → Administrativa/Sindicalista (1965–1985) → Estratégica (a partir de 1985) (RH chega a nível de diretoria).
- Brasil (Gil) – marcos
  - 1890–1930: greves; RH contábil (horas e quantitativos).
  - 1930–1950: CLT/legislação trabalhista; “chefe de pessoal” (papéis, não pessoas).
  - 1950–1964: industrialização (inclui automotiva) → DPs viram Relações Industriais.
  - 1964–1979: regime militar + “milagre” (1968–1973) e crise pós-1973; consolida ARH e atenção a T&D/cargos/salários/benefícios.
  - 1979–1990: crise e desemprego; sindicatos fortes; Constituição de 1988 (ex.: jornada de 40 horas e 1/3 de adicional de férias); surgem downsizing, reengenharia, remuneração variável etc.
  - Década de 1990: globalização/competitividade; consolida expressão Gestão de Pessoas.
  - Século XXI: desafio central: baixa escolaridade frente à importância do capital intelectual.
- ARH x Gestão de Pessoas
- Gil: “Gestão de Pessoas” busca superar a visão restritiva de “ARH” (pessoas como meros recursos materiais/financeiros).
- Na prática, bancas podem tratar como sinônimos ou cobrar diferenciação.
- Tendência:
  - ARH (antes): cultura mantida, introversão, isolamento, eficiência interna, burocracia, foco passado/presente.
  - GP (agora): mudança cultural, inovação, extroversão, visão estratégica, eficácia, participação, foco futuro.
- Modelos básicos de Gestão de Pessoas (3)
- Instrumental/Funcionalista: técnico-racional, foco em resultados; conflito é disfuncional; decisões centralizadas; trabalhador como “recurso”.
- Político: conflito é funcional; organização como arena; gestores como mediadores; práticas contingenciais e negociáveis.
- Estratégico: políticas e práticas alinhadas a missão/visão/valores/objetivos; atuação ampla e integrada aos processos.
- Processos de Gestão de Pessoas (principais classificações e números)
- Chiavenato (6 processos – muito cobrado):
  1. Agregar (recrutamento e seleção)
  2. Aplicar (desenho de cargos, orientação, avaliação)
  3. Recompensar (remuneração, benefícios, serviços sociais)
  4. Desenvolver (T&D, conhecimento/competências, carreira, mudança, comunicação)
  5. Manter (cultura/clima, disciplina, higiene, segurança, QVT, relações sindicais)
  6. Monitorar (banco de dados, SIG).
- Chiavenato (5 subsistemas): Provisão, Aplicação, Manutenção, Desenvolvimento, Monitoração (recompensas ficam dentro de Manutenção).
- Dutra (3 categorias): Movimentação (captação, internalização, transferências, promoções, expatriação, recolocação), Desenvolvimento (T&D, carreira/sucessão, avaliação, líderes, conciliação), Valorização (remuneração, recompensas, premiações, massa salarial).
- Outras visões:
  - Robbins & Decenzo (4 funções): preenchimento de cargos; treinamento e desenvolvimento; motivação; manutenção.
  - Borges & Mourão (3 sistemas): ingresso; desenvolvimento (inclui coaching e competências); valorização (econômica e não econômica).
  - Sobral & Peci (3 etapas): identificação e atração; desenvolvimento (orientação/T&D/avaliação); manutenção.
  - Marras (subsistemas mínimos): R&S; T&D; remuneração/cargos e salários; SST; DP; relações trabalhistas; serviços gerais; consultoria interna.
- Responsabilidade de Linha x Função de Staff (Chiavenato)
- “Gerir pessoas é responsabilidade de linha e função de staff.”
- Linha: atividade-fim, autoridade hierárquica e comando direto.
- Staff (GP/RH): atividade-meio, autoridade de assessoria/conhecimento; define políticas, orienta e presta consultoria.
- Tendência: descentralização da gestão de pessoas para gestores de linha, com GP como consultoria interna para uniformidade/consistência.
- Objetivos da Gestão de Pessoas (com destaques por autores)
- Objetivo central: eficácia organizacional (alcançar objetivos organizacionais e individuais).
- Sobral & Peci (3 objetivos): atrair qualificados; adaptar e desenvolver potencial; manter comprometidos e satisfeitos.
- Lista recorrente: competitividade, competências, motivação/satisfação/autorrealização, QVT, administração da mudança, ética/transparência e responsabilidade social, equipes de excelência, criatividade/flexibilidade, alocação por talentos.
- Werther & Davis (4 objetivos): societário, organizacional, funcional, pessoal.
- Desafios contemporâneos e competência
- Papéis de GP tornam-se múltiplos e complexos (operacional + estratégico).
- Foco em capital humano e competências; Fleury: competência = “saber agir responsável e reconhecido” que mobiliza e integra conhecimentos/recursos/habilidades, gerando valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
- Desafios (Fleury): administrar estratégia de RH; infraestrutura; contribuição/comprometimento dos funcionários; transformação e mudança.
- Flexibilidade organizacional (Atkinson – 4 tipos)
- Numérica: variação de jornada (tempo parcial, flexível, horas extras) e do número de empregados (prazo/demissões).
- Funcional: variação de tarefas e polivalência (competências ampliadas).
- Distanciação: subcontratação/externalização/terceirização de atividades não centrais.
- Remuneratória: remuneração variável por desempenho individual/departamental ou por vendas/lucros.
- Estratégia, níveis organizacionais, papéis e políticas
- 3 níveis organizacionais: estratégico (longo prazo), tático (médio), operacional (curto).
- Atuação da ARH/GP (Sobral & Peci):
  - Estratégico: políticas/estratégias de RH para vantagem competitiva e satisfação/comprometimento.
  - Tático: atividades técnicas (R&S, T&D, avaliação, remuneração).
  - Operacional: rotinas (arquivos, contratos, folha etc.).
- Ulrich – 4 papéis do RH: parceiro estratégico, especialista administrativo, agente de mudanças, defensor dos funcionários.
- Políticas x práticas:
  - Políticas: regras/diretrizes para orientar decisões.
  - Práticas: técnicas/procedimentos para implementar decisões.
  - Características (Chiavenato): estabilidade, consistência, flexibilidade, generalidade, clareza/simplicidade.
- Gestão Estratégica de Pessoas e tipos de estratégia
- Gestão estratégica: alinhar competências (CHAs) a objetivos organizacionais; foco no longo prazo e no ambiente externo.
- Chiavenato – Estratégia Conservadora/Defensiva x Prospectiva/Ofensiva (impactos em):
  - Fluxos de trabalho (controle/descrições explícitas vs inovação/flexibilidade/classes amplas)
  - Admissão (interno/centralizado/técnico vs externo/descentralizado/cultura)
  - Desligamento (evita contratações/readmissões/apoio vs dispensas/recruta quando necessário/sem apoio)
  - Avaliação (padronizada/controle/superior central vs customizada/desenvolvimento/múltiplas entradas)
  - Treinamento (individual/no cargo/específico vs equipe/interno-externo/genérico)
  - Recompensas (fixo/cargo/antiguidade/centralizado vs variável/indivíduo/desempenho/descentralizado)
- Albuquerque – 2 estratégias de GP:
  - Controle: pessoas como custos/números; hierarquia alta; separação “pensa x faz”; baixa participação; incentivos individuais; curto prazo.
  - Comprometimento: pessoas como parceiras; estrutura achatada e empowerment; trabalho em grupo; alta participação; carreiras flexíveis e longas; incentivos grupais por resultados.
- Planejamento Estratégico de GP (Chiavenato)
- Define, antecipadamente, talentos e competências necessários para atingir objetivos em certo período.
- 3 formas pela relação com o planejamento organizacional:
  - Adaptativo: RH vem depois; decisões com gerentes de linha; RH pouco envolvido.
  - Autônomo e isolado: RH planeja e apresenta aos gestores de linha.
  - Integrado: linha + RH juntos; síntese entre planos.
- 5 modelos de planejamento de RH:
  1. Baseado na procura estimada de produtos/serviços (quantitativo; limitado).
  2. Baseado em segmentos de cargos (4 passos: fator estratégico → níveis históricos/futuros → níveis históricos da força de trabalho → projeção futura).
  3. Substituição de postos-chave (mapas de sucessão; prontidão: promoção imediata / precisa experiência / tem substituto).
  4. Baseado no fluxo de pessoal (entradas, saídas, promoções, transferências; curto prazo; “vegetativo”).
  5. Planejamento operacional integrado (4 variáveis: volume produzido, tecnologia/produtividade, oferta/procura de mercado, planejamento de carreiras).
- Equilíbrio Organizacional (Reciprocidade)
- Organização recebe contribuições e oferece incentivos; sucesso depende da troca equilibrada.
- Conceitos: incentivos/alicientes; utilidade dos incentivos (subjetiva); contribuições; utilidade das contribuições.
- Postulados (Chiavenato): interdependência; troca; participante fica se incentivos ≥ contribuições (em valor percebido); contribuições financiam incentivos; sobrevivência depende de contribuições suficientes.
- Participantes e trocas: funcionários, investidores/acionistas, fornecedores, clientes (cada qual com contribuições e retornos esperados).
- Gestão de Pessoas no setor público
- Práticas de RH são fortemente condicionadas por lei; legislação tende a ser protecionista e rígida, dificultando gestão por resultados.
- Problemas: rigidez legal, estabilidade aplicada amplamente, Regime Jurídico Único, contratação via concurso (pouca flexibilidade), concursos irregulares, falta de incentivos e remuneração por desempenho, baixa amplitude salarial, pouca motivação.
- Gestão estratégica no setor público (Schikmann – 4 instrumentos):
1) planejamento de RH; 2) gestão por competências; 3) capacitação continuada por competências; 4) avaliação de desempenho por competências.
- Tendências: fortalecer avaliação, incentivos por desempenho, correções salariais (amplitude), capacitação continuada, participação decisória, atribuições mais amplas, flexibilidade de carreiras, terceirização de atividades-meio, concursos periódicos, menos cadastro reserva, avaliação comportamental para melhor alocação.
- Terceirização e gestão de pessoal terceirizado
- Objetivo: foco na atividade-fim; terceirizar atividade-meio para competitividade, qualidade e redução de custos.
- Risco: tratamento diferenciado/discriminação → desmotivação e queda de produtividade (compromete o objetivo de reduzir custos).
- Responsabilidade pela gestão é compartilhada (contratante + terceirizadora); práticas recomendadas: participação, avaliação periódica, reconhecimento, treinamento, não discriminação.
- Auditoria de Recursos Humanos (Chiavenato e Mee)
- Auditoria de RH = avaliação sistemática para medir custos e benefícios do programa de GP, comparando desempenho atual com passado, benchmarks e contribuição aos objetivos organizacionais.
- Objetivos (Chiavenato): justificar orçamento/retorno, melhorar continuamente, dar feedback a RH/linha/funcionários, atender stakeholders.
- Indicadores (exemplos): proporção do staff de GP; lucratividade por funcionário; custo de GP por funcionário; custo de benefícios por funcionário; % treinados/ano; resultados de T&D; custo total de T&D; tempo médio para preencher vagas.
- Fontes: processos de GP (agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter, monitorar); ideal cobrir todos; requer apoio da alta cúpula.
- Benefícios: reforça que todo gerente é gestor de pessoas; posiciona GP como prestadora de serviços/consultoria/parceira; avalia valor das práticas; incentiva mudança e qualidade total.
link: https://documentacao.online/estudos/zv2y.html
title: Gestão de Pessoas

front: (CESPE – MPOG – Analista) A gestão de pessoas deve ser realizada por meio de políticas e práticas que permitam a conciliação das expectativas das pessoas e da organização.
response: Correta
comment: Isso mesmo! A Gestão de Pessoas é um conjunto de políticas e práticas, que busca conciliar as expectativas entre a organização e as pessoas, bem como orientar o comportamento dos indivíduos, com o objetivo de que as pessoas colaborem de maneira eficaz com a organização para que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados.
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back: Correta - Isso mesmo! A Gestão de Pessoas é um conjunto de políticas e práticas, que busca conciliar as expectativas entre a organização e as pessoas, bem como orientar o comportamento dos indivíduos, com o objetivo de que as pessoas colaborem de maneira eficaz com a organização para que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados.

front: (ANVISA – Analista Administrativo – 2013 - ADAPTADA) A Industrialização Clássica e Neoclássica e a era da Informação, cada uma delas, encaravam as pessoas e a estrutura organizacional com abordagens distintas. Nesse sentido, a área de pessoal passou por três etapas: Relações Industriais, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Sobre esse assunto, correlacione às colunas utilizando-se das siglas da Coluna A e, em seguida, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
Coluna A
RI. Relações Industriais
RH. Recursos Humanos
GP. Gestão de Pessoas.
Coluna B
( ) Terceirização de atividades não essenciais (outsourcing) e papel de consultoria interna.
( ) Além das tarefas operacionais e burocráticas, desenvolvem funções operacionais e táticas, como órgãos prestadores de serviços especializados.
( ) Cuidam do recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações trabalhistas e sindicais com certa centralização e monopólio dessas atividades.
( ) Outras tarefas são acrescentadas como o relacionamento da organização com os sindicatos.
a) RI/ RH/ RH/ GP
b) RI/ GP/ RH/ GP
c) RH/ GP/ RI/ RH
d) RH/ GP/ GP/ RH
e) GP/ RH/ RH/ RI
response: Alternativa E
comment: Vejamos cada uma das assertivas, destacando as palavras-chave que “matam” a questão: (GP) Terceirização de atividades não essenciais (outsourcing) e papel de consultoria interna. (RH) Além das tarefas operacionais e burocráticas, desenvolvem funções operacionais e táticas, como órgãos prestadores de serviços especializados. (RH) Cuidam do recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações trabalhistas e sindicais com certa centralização e monopólio dessas atividades. (RI) Outras tarefas são acrescentadas como o relacionamento da organização com os sindicatos. O gabarito é a letra E.
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back: Alternativa E - Vejamos cada uma das assertivas, destacando as palavras-chave que “matam” a questão: (GP) Terceirização de atividades não essenciais (outsourcing) e papel de consultoria interna. (RH) Além das tarefas operacionais e burocráticas, desenvolvem funções operacionais e táticas, como órgãos prestadores de serviços especializados. (RH) Cuidam do recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações trabalhistas e sindicais com certa centralização e monopólio dessas atividades. (RI) Outras tarefas são acrescentadas como o relacionamento da organização com os sindicatos. O gabarito é a letra E.

front: (FCC – Prefeitura de Recife-PE – Assistente de Gestão Pública - 2019) Entre os diferentes modelos de gestão de pessoas que se apresentam no processo evolutivo de tal atividade, aquele ligado à Escola da Administração Científica, voltado à eficiência de custos e à busca de trabalhadores adequados às tarefas cientificamente ordenadas, corresponde ao modelo de gestão de pessoas como
a) função de staff.
b) gestão do comportamento humano.
c) gestão estratégica de pessoas.
d) gestão por competências.
e) departamento pessoal.
response: Alternativa E
comment: É o Modelo de Gestão de Pessoas como Departamento Pessoal que busca a eficiência de custos com o trabalho e busca os trabalhadores adequados para cada tarefa. Trata-se de um modelo bastante compatível com a Administração Científica e a Administração Clássica. O gabarito é a letra E.
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back: Alternativa E - É o Modelo de Gestão de Pessoas como Departamento Pessoal que busca a eficiência de custos com o trabalho e busca os trabalhadores adequados para cada tarefa. Trata-se de um modelo bastante compatível com a Administração Científica e a Administração Clássica. O gabarito é a letra E.

front: (FCC – MPE-MA – Analista Ministerial - 2013) A gestão de pessoal no Brasil pode ser dividida em cinco fases evolutivas, dispostas aqui em ordem alfabética: Administrativa, Contábil, Estratégica, Legal e Tecnicista. A tabela abaixo lista estas cinco fases e cinco características relacionadas a elas.
Fase
1. Administrativa
2. Contábil
3. Estratégica
4. Legal
5. Tecnicista
Característica
I. Aparecimento da função de chefe de pessoal
II. Também conhecida como “fase sindicalista"; busca a mudança de ênfase da gestão de pessoal, de procedimentos burocráticos e meramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanística, voltadas para os indivíduos e suas relações.
III. Fase atual; marca a passagem do cargo de Gestão de RH da posição gerencial para o seu reconhecimento como diretoria, deixando o nível tático.
IV. A função de Recursos Humanos é alçada ao status de gerência; a área de RH passa a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários etc.
V. Primeira fase; focada na relação entre contratação de pessoal e custos da organização.
A alternativa que apresenta a correspondência correta entre cada uma das fases e suas características é:
a) 1-I; 2-IV; 3-II; 4-V; 5-III.
b) 1-V; 2-III; 3-I; 4-IV; 5-II.
c) 1-II; 2-V; 3-III; 4-I; 5-IV.
d) 1-III; 2-I; 3-IV; 4-II; 5-V.
e) 1-IV; 2-II; 3-V; 4-III; 5-I.
response: Alternativa C
comment: Vamos correlacionar cada uma das características às fases, destacando as palavras-chave de cada uma delas: Administrativa = II. Também conhecida como “fase sindicalista"; busca a mudança de ênfase da gestão de pessoal, de procedimentos burocráticos e meramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanística, voltadas para os indivíduos e suas relações. Contábil = V. Primeira fase; focada na relação entre contratação de pessoal e custos da organização. Estratégica = III. Fase atual; marca a passagem do cargo de Gestão de RH da posição gerencial para o seu reconhecimento como diretoria, deixando o nível tático. Legal = I. Aparecimento da função de chefe de pessoal Tecnicista = IV. A função de Recursos Humanos é alçada ao status de gerência; a área de RH passa a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários etc. O gabarito é a letra C.
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back: Alternativa C - Vamos correlacionar cada uma das características às fases, destacando as palavras-chave de cada uma delas: Administrativa = II. Também conhecida como “fase sindicalista"; busca a mudança de ênfase da gestão de pessoal, de procedimentos burocráticos e meramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanística, voltadas para os indivíduos e suas relações. Contábil = V. Primeira fase; focada na relação entre contratação de pessoal e custos da organização. Estratégica = III. Fase atual; marca a passagem do cargo de Gestão de RH da posição gerencial para o seu reconhecimento como diretoria, deixando o nível tático. Legal = I. Aparecimento da função de chefe de pessoal Tecnicista = IV. A função de Recursos Humanos é alçada ao status de gerência; a área de RH passa a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários etc. O gabarito é a letra C.

front: (CESPE – TRT 8a Região – Analista Judiciário – 2016 - ADAPTADA) Conflitos de trabalho tendem a ser compreendidos como funcionais no modelo estratégico de gestão de pessoas, de modo que compete aos profissionais da área e das demais unidades organizacionais administrá-los com vista à aprendizagem organizacional.
response: Errada
comment: Nada disso! É no modelo político que os conflitos são vistos como algo funcional.
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back: Errada - Nada disso! É no modelo político que os conflitos são vistos como algo funcional.

front: (CESPE – TRT 8a Região – Analista Judiciário – 2016 - ADAPTADA) Atividades de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e gestão da remuneração compõem o leque de atuação de uma área de gestão de pessoas orientada pelo modelo político.
response: Errada
comment: Nada disso! A assertiva trouxe características do modelo funcional.
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back: Errada - Nada disso! A assertiva trouxe características do modelo funcional.

front: (FCM – IFN-MG – Professor – Administração - 2018) A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. A sentença que ilustra todos os processos básicos de Gestão de Pessoas, conforme Chiavenato 2009, é:
a) Agregar, Aplicar, Treinar, Organizar, Motivar e Controlar pessoas.
b) Selecionar, Controlar, Remunerar, Treinar, Manter e Aplicar pessoas.
c) Selecionar, Aplicar, Recompensar, Motivar, Monitorar e Organizar pessoas.
d) Recrutar, Selecionar, Remunerar, treinar, Comunicar e Motivar pessoas.
e) Agregar, Aplicar, Recompensar, Desenvolver, Manter e Monitorar Pessoas.
response: Alternativa E
comment: A questão se baseou na classificação de Chiavenato (a classificação que mais aparece nas provas). De acordo com o autor, os processos de Gestão de Pessoas são os seguintes: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar. O gabarito é a letra E.
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back: Alternativa E - A questão se baseou na classificação de Chiavenato (a classificação que mais aparece nas provas). De acordo com o autor, os processos de Gestão de Pessoas são os seguintes: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar. O gabarito é a letra E.

front: (FGV – TCE-BA – Agente Público) Chiavenato (1999) destaca seis processos básicos da Gestão de Pessoas: os Processos de Agregar Pessoas (que são os processos de incluir novas pessoas), os Processos de Aplicar Pessoas (que são os processos que modelam as atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho), os Processos de Recompensar Pessoas (que motivam e incentivam as pessoas a satisfazer suas necessidades individuas), os Processos de Desenvolver Pessoas (usados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas), os Processos de Manter Pessoas e os Processos de Monitorar Pessoas (usados para acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados). O Treinamento e os Sistemas de Informações gerenciais fazem parte respectivamente dos processos de:
a) agregar pessoas e monitorar pessoas.
b) recompensar pessoas e desenvolver pessoas.
c) desenvolver pessoas e monitorar pessoas.
d) aplicar pessoas e desenvolver pessoas.
e) recompensar pessoas e monitorar pessoas.
response: Alternativa C
comment: A questão se baseou na classificação de Chiavenato. Nesse sentido, Treinamento faz parte do processo de Desenvolver Pessoas. Sistemas de Informações Gerenciais, por sua vez, faz parte do processo de Monitorar Pessoas. O gabarito é a letra C
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back: Alternativa C - A questão se baseou na classificação de Chiavenato. Nesse sentido, Treinamento faz parte do processo de Desenvolver Pessoas. Sistemas de Informações Gerenciais, por sua vez, faz parte do processo de Monitorar Pessoas. O gabarito é a letra C

front: (FGV – CODEBA – Analista – 2016) As opções a seguir listam subsistemas que compõem a administração de recursos humanos, à exceção de uma. Assinale-a.
a) Subsistema de desenvolvimento.
b) Subsistema de controle.
c) Subsistema de manutenção.
d) Subsistema de alocação.
e) Subsistema de suprimento.
response: Alternativa D
comment: A questão se baseou em uma das classificações de Chiavenato. De acordo com o autor, os subsistemas que compõem a administração de recursos humanos são os seguintes: Subsistema de Provisão (Suprimentos) Subsistema de Aplicação Subsistema de Manutenção Subsistema de Desenvolvimento Subsistema de Monitoração (Controle) Portanto, a única assertiva que não traz um dos subsistemas é a letra D (alocação). O gabarito é a letra D
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back: Alternativa D - A questão se baseou em uma das classificações de Chiavenato. De acordo com o autor, os subsistemas que compõem a administração de recursos humanos são os seguintes: Subsistema de Provisão (Suprimentos) Subsistema de Aplicação Subsistema de Manutenção Subsistema de Desenvolvimento Subsistema de Monitoração (Controle) Portanto, a única assertiva que não traz um dos subsistemas é a letra D (alocação). O gabarito é a letra D

front: (CONSULPLAN – CBTU – Técnico em Gestão – Administração) As organizações, atualmente, têm sido beneficiadas por uma abordagem denominada gestão por processos. Dentro dessa abordagem, a área de recursos humanos ou gestão de pessoas possui 5 processos básicos definidos por Chiavenato (2009): processo de provisão, de aplicação, de manutenção, de desenvolvimento e de monitoração. Diante do exposto, relacione adequadamente as colunas.
1. Provisão.
2. Aplicação.
3. Manutenção.
4. Desenvolvimento.
5. Monitoração.
( ) Como manter as pessoas trabalhando na organização?
( ) Como saber o que são e o que fazem as pessoas?
( ) Quem irá trabalhar na organização?
( ) Como preparar e desenvolver as pessoas?
( ) O que as pessoas farão na organização?
A sequência está correta em
a) 1, 2, 3, 4, 5.
b) 3, 1, 5, 4, 2.
c) 3, 5, 1, 4, 2.
d) 5, 2, 1, 4, 3.
response: Alternativa C
comment: Vejamos cada uma das indagações: (3) Como manter as pessoas trabalhando na organização? = 3. Manutenção. (5) Como saber o que são e o que fazem as pessoas? = 5. Monitoração. (1) Quem irá trabalhar na organização? = 1. Provisão. (4) Como preparar e desenvolver as pessoas? = 4. Desenvolvimento. (2) O que as pessoas farão na organização? = 2. Aplicação. O gabarito é a letra C.
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back: Alternativa C - Vejamos cada uma das indagações: (3) Como manter as pessoas trabalhando na organização? = 3. Manutenção. (5) Como saber o que são e o que fazem as pessoas? = 5. Monitoração. (1) Quem irá trabalhar na organização? = 1. Provisão. (4) Como preparar e desenvolver as pessoas? = 4. Desenvolvimento. (2) O que as pessoas farão na organização? = 2. Aplicação. O gabarito é a letra C.

front: (FCM – Prefeitura de Caranaíba-MG – Técnico em Administração – 2019) A Gestão de Pessoas desempenha um papel fundamental dentro das organizações e tem sido cada vez mais reconhecida pela sua atuação estratégica. De acordo com Dutra (2011), os processos de Gestão de Pessoas podem ser classificados, a partir dos seus objetivos e parâmetros, como do tipo: movimentação, desenvolvimento e valorização. Associe as colunas, relacionando corretamente o tipo de processos de Gestão de Pessoas (GP) às suas respectivas práticas.
Tipos de Processos
1- Valorização
2- Movimentação
3- Desenvolvimento
Práticas
( ) Avaliação de desempenho dos funcionários.
( ) Recrutamento e seleção de um novo funcionário.
( ) Premiação por bom desempenho no mês de trabalho.
( ) Oferta de cursos de treinamento para os funcionários.
( ) Transferência de um funcionário para outra área da organização.
A sequência correta dessa associação é
a) (3); (1); (1); (3); (2).
b) (1); (2); (3); (2); (1).
c) (1); (3); (2); (1); (3).
d) (3); (2); (1); (3); (2).
response: Alternativa B
comment: A questão se baseou na classificação de Dutra. Vejamos cada uma das práticas, destacando as palavras-chave: (3) Avaliação de desempenho dos funcionários. = Desenvolvimento (2) Recrutamento e seleção de um novo funcionário. = Movimentação (1) Premiação por bom desempenho no mês de trabalho. = Valorização (3) Oferta de cursos de treinamento para os funcionários. = Desenvolvimento (2) Transferência de um funcionário para outra área da organização. = Movimentação O gabarito é a letra D
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back: Alternativa B - A questão se baseou na classificação de Dutra. Vejamos cada uma das práticas, destacando as palavras-chave: (3) Avaliação de desempenho dos funcionários. = Desenvolvimento (2) Recrutamento e seleção de um novo funcionário. = Movimentação (1) Premiação por bom desempenho no mês de trabalho. = Valorização (3) Oferta de cursos de treinamento para os funcionários. = Desenvolvimento (2) Transferência de um funcionário para outra área da organização. = Movimentação O gabarito é a letra D

front: (FCC – TRT 24a Região – Analista Judiciário) O modelo de gestão de pessoas é a maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, sendo composto por processos e práticas, que são classificados quanto a sua natureza, objetivos e parâmetros em três categorias: movimentação, desenvolvimento e valorização. As práticas de capacitação, carreira e desempenho das pessoas estão vinculadas
a) à categoria movimentação.
b) à categoria desenvolvimento.
c) à categoria valorização.
d) às categorias movimentação e valorização.
e) às categorias desenvolvimento e valorização.
response: Alternativa B
comment: As práticas de capacitação, carreira e desempenho estão relacionadas ao processo de desenvolvimento. O gabarito é a letra B
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back: Alternativa B - As práticas de capacitação, carreira e desempenho estão relacionadas ao processo de desenvolvimento. O gabarito é a letra B

front: (FCC – TRT 4a Região – Analista Judiciário - 2015) A síntese dos componentes principais dos sistemas de gestão de pessoas envolvem os sistemas de ingresso; desenvolvimento e valorização. As práticas típicas dos sistemas de desenvolvimento são
a) coaching; desenvolvimento e avaliação por competências e desenvolvimento político.
b) programa de benefícios; socialização e remuneração.
c) valorização simbólica; benefícios e recrutamento e seleção.
d) valorização grupal; remuneração e processo de seleção.
e) planejamento de cargos; planejamento organizacional e programas motivacionais.
response: Alternativa A
comment: A questão se baseou na classificação de Borges e Mourão. De acordo com as autoras, o Sistema de Desenvolvimento envolve o treinamento e o desenvolvimento dos indivíduos, com o objetivo de aprimorar o conhecimento dos indivíduos no ambiente de trabalho. As práticas do sistema de desenvolvimento incluem o coaching, o desenvolvimento e avaliação por competências e o desenvolvimento político (auxiliar os indivíduos a se beneficiarem das “trocas” no contexto grupal e interativo). O gabarito é a letra A
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back: Alternativa A - A questão se baseou na classificação de Borges e Mourão. De acordo com as autoras, o Sistema de Desenvolvimento envolve o treinamento e o desenvolvimento dos indivíduos, com o objetivo de aprimorar o conhecimento dos indivíduos no ambiente de trabalho. As práticas do sistema de desenvolvimento incluem o coaching, o desenvolvimento e avaliação por competências e o desenvolvimento político (auxiliar os indivíduos a se beneficiarem das “trocas” no contexto grupal e interativo). O gabarito é a letra A

front: (IF-PE – IF-PE – Tecnólogo - 2016) No que se refere ao processo de administração de recursos humanos, indique a alternativa CORRETA.
a) O desenvolvimento de pessoas, adaptadas e competentes, aos cargos depende diretamente da orientação, treinamento e avaliação de desempenho nas organizações.
b) A manutenção da força de trabalho comprometida está relacionada diretamente ao processo de planejamento, de recrutamento e de seleção.
c) A identificação e atração de pessoas competentes depende da orientação, treinamento e avaliação do desempenho de seus funcionários.
d) O desenvolvimento da força de trabalho, adaptada e competente, é consequência direta dos processos de recompensa, promoção e desligamentos feitos de forma adequada.
e) A manutenção da força de trabalho, comprometida e competente, está intimamente ligada às ações de planejamento, recrutamento e seleção.
response: Alternativa A
comment: A questão se baseou na classificação de Sobral e Peci. Vejamos cada uma das assertivas: Letra A: correta. Isso mesmo! De fato, o desenvolvimento de pessoas depende da orientação, do treinamento e da avaliação de desempenho. Letra B: errada. Nada disso! Os processos de planejamento de recursos humanos, recrutamento e seleção estão relacionados à “etapa” de identificação e atração (e não “manutenção”, conforme afirmou a assertiva). Letra C: errada. Nada disso! As práticas de orientação, treinamento e avaliação do desempenho estão relacionadas à “etapa” de desenvolvimento (e não “identificação e atração”, conforme afirmou a assertiva). Letra D: errada. Nada disso. Os processos de recompensa, promoção e desligamentos estão relacionados à “etapa” de manutenção (e não “desenvolvimento”, conforme afirmou a assertiva). Letra E: errada. Perceba que a assertiva é muito parecida com a letra B. Os processos de planejamento de recursos humanos, recrutamento e seleção estão relacionados à “etapa” de identificação e atração (e não “manutenção”, conforme afirmou a assertiva). O gabarito é a letra A.
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back: Alternativa A - A questão se baseou na classificação de Sobral e Peci. Vejamos cada uma das assertivas: Letra A: correta. Isso mesmo! De fato, o desenvolvimento de pessoas depende da orientação, do treinamento e da avaliação de desempenho. Letra B: errada. Nada disso! Os processos de planejamento de recursos humanos, recrutamento e seleção estão relacionados à “etapa” de identificação e atração (e não “manutenção”, conforme afirmou a assertiva). Letra C: errada. Nada disso! As práticas de orientação, treinamento e avaliação do desempenho estão relacionadas à “etapa” de desenvolvimento (e não “identificação e atração”, conforme afirmou a assertiva). Letra D: errada. Nada disso. Os processos de recompensa, promoção e desligamentos estão relacionados à “etapa” de manutenção (e não “desenvolvimento”, conforme afirmou a assertiva). Letra E: errada. Perceba que a assertiva é muito parecida com a letra B. Os processos de planejamento de recursos humanos, recrutamento e seleção estão relacionados à “etapa” de identificação e atração (e não “manutenção”, conforme afirmou a assertiva). O gabarito é a letra A.

front: (QUADRIX – SEDF – Professor - Administração - 2017) A ARH é uma responsabilidade de linha e uma função de staff, no sentido de ser uma responsabilidade de cada chefe, mas carecer de um órgão de staff para que as chefias atuem com certa uniformidade e consistência nas suas relações com os subordinados.
response: Correta
comment: Isso mesmo! Assertiva perfeita!
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back: Correta - Isso mesmo! Assertiva perfeita!

front: (IDECAN – CNEN – Assistente Administrativo) De acordo com os objetivos da gestão de pessoas nas organizações, são funções da moderna gestão de pessoas, EXCETO:
a) Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho.
b) Identificar, desenvolver e alocar pessoas por seus talentos.
c) Manter políticas que estabeleçam padrões éticos de comportamento.
d) Motivar as pessoas por meio de políticas estritamente remuneratórias.
e) Estimular a criatividade e a flexibilidade das pessoas para enfrentar novos desafios.
response: Alternativa D
comment: A única assertiva que não traz um dos objetivos da Gestão de Pessoas é a letra D (Motivar as pessoas por meio de políticas estritamente remuneratórias.) A busca pela motivação das pessoas se dá através de políticas remuneratórias e políticas não remuneratórias. Portanto, a assertiva peca ao dizer que a busca pela motivação se dá estritamente (exclusivamente) por meio de políticas remuneratórias. O gabarito é a letra D.
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back: Alternativa D - A única assertiva que não traz um dos objetivos da Gestão de Pessoas é a letra D (Motivar as pessoas por meio de políticas estritamente remuneratórias.) A busca pela motivação das pessoas se dá através de políticas remuneratórias e políticas não remuneratórias. Portanto, a assertiva peca ao dizer que a busca pela motivação se dá estritamente (exclusivamente) por meio de políticas remuneratórias. O gabarito é a letra D.

front: (FUNCAB – CRF-RO – Administrador) Com relação à gestão de pessoas, o objetivo básico, a seguir, que NÃO pertence a essa área é:
a) societário.
b) financeiro.
c) pessoal.
d) funcional.
response: Alternativa B
comment: Os 04 objetivos básicos da Gestão de Pessoas são os seguintes: -Objetivo societário -Objetivo organizacional -Objetivo funcional -Objetivo pessoal O gabarito é a letra B.
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back: Alternativa B - Os 04 objetivos básicos da Gestão de Pessoas são os seguintes: -Objetivo societário -Objetivo organizacional -Objetivo funcional -Objetivo pessoal O gabarito é a letra B.

front: (CESPE – ANCINE – Analista Administrativo) Os objetivos da administração de pessoal são: societário, organizacional, funcional e logístico.
response: Errada
comment: Nada disso! Os 04 objetivos básicos da Gestão de Pessoas são os seguintes: -Objetivo societário -Objetivo organizacional -Objetivo funcional -Objetivo pessoal
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back: Errada - Nada disso! Os 04 objetivos básicos da Gestão de Pessoas são os seguintes: -Objetivo societário -Objetivo organizacional -Objetivo funcional -Objetivo pessoal

front: (CESPE – FUB – Recursos Humanos - 2015) Administrar as estratégias de recursos humanos, a infraestrutura da empresa, a contribuição dos funcionários e as transformações na empresa podem ser consideradas como os quatro principais papéis da gestão de pessoas na atualidade.
response: Correta
comment: Isso mesmo! A assertiva elencou, corretamente, os “novos” papéis da gestão de pessoas que impõem desafios à área.
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back: Correta - Isso mesmo! A assertiva elencou, corretamente, os “novos” papéis da gestão de pessoas que impõem desafios à área.

front: (Aeronáutica – CIAAR – Primeiro Tenente - Administração) Correlacione a segunda coluna de acordo com a primeira.
I. Administração de estratégias de recursos humanos
II. Administração da infraestrutura da empresa
III. Administração da contribuição dos funcionários
IV. Administração da transformação e da mudança
( ) como o RH pode oferecer uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz.
( ) como o RH pode ajudar no envolvimento e comprometimento dos funcionários, transformando- os em agentes empreendedores, parceiros e fornecedores para a organização.
( ) como o RH pode ajudar na criação de uma organização criativa, renovadora e inovadora.
( ) como o RH pode impulsionar a estratégia organizacional.
A ordem correta da segunda coluna, de cima para baixo, é
a) II – III – IV – I
b) I – II – III – IV
c) IV – III – II – I
d) II – IV – III – I
response: Alternativa A
comment: Vejamos cada uma das assertivas: (II) como o RH pode oferecer uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz. = Administração da infraestrutura da empresa. (III) como o RH pode ajudar no envolvimento e comprometimento dos funcionários, transformando-os em agentes empreendedores, parceiros e fornecedores para a organização. = Administração da contribuição dos funcionários. (IV) como o RH pode ajudar na criação de uma organização criativa, renovadora e inovadora. = Administração da transformação e da mudança. (I) como o RH pode impulsionar a estratégia organizacional. = Administração de estratégias de recursos humanos. O gabarito é a letra A.
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back: Alternativa A - Vejamos cada uma das assertivas: (II) como o RH pode oferecer uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz. = Administração da infraestrutura da empresa. (III) como o RH pode ajudar no envolvimento e comprometimento dos funcionários, transformando-os em agentes empreendedores, parceiros e fornecedores para a organização. = Administração da contribuição dos funcionários. (IV) como o RH pode ajudar na criação de uma organização criativa, renovadora e inovadora. = Administração da transformação e da mudança. (I) como o RH pode impulsionar a estratégia organizacional. = Administração de estratégias de recursos humanos. O gabarito é a letra A.

front: (FGV – TCE-TO - Auditor de Controle Externo – Administração – 2022) Para criar valor e gerar resultados em um contexto dinâmico, a área de RH precisa desempenhar múltiplos papéis. Esses papéis derivam dos diferentes focos de atenção que a área e seus profissionais precisam desenvolver, no que se refere à dimensão do horizonte de tempo (curto/longo prazos) e à dimensão dos processos/pessoas. Assim, desenham-se quatro diferentes papéis do RH, como proposto inicialmente por Dave Ulrich: administração da infraestrutura da empresa, administração da contribuição dos funcionários, administração da transformação e da mudança e administração das estratégias de recursos humanos. Sobre o papel de administração da infraestrutura da empresa (também chamado especialista administrativo), é correto afirmar que:
a) tem como contribuição a criação de uma organização renovada;
b) tem como atribuição principal o alinhamento das estratégias de RH à estratégia global da organização;
c) tem como contribuição o aumento do comprometimento e da capacitação dos funcionários;
d) combina o foco nos processos com a dimensão de longo prazo;
e) combina o foco nos processos com a dimensão de curto prazo.
response: Alternativa E
comment: Ulrich destaca que, para conseguir enfrentar os desafios, as “unidades de gestão de pessoas” ou os “profissionais de recursos humanos” (também chamados de “parceiros empresariais”) assumem 04 papéis: Parceiro Estratégico: papel relacionado à administração e alinhamento das estratégias de RH com as estratégias de negócios da organização. Especialista Administrativo: papel relacionado ao dia a dia da empresa (curto prazo) e os processos administrativos de RH (foco nos processos). Envolve funções como: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliações, premiações, promoções, etc. Agente de Mudanças: papel relacionado ao gerenciamento da transformação e da mudança na organização. Defensor dos Funcionários (Intérprete das Necessidades dos Funcionários): papel relacionado ao gerenciamento da contribuição dos funcionários. O gabarito é a letra E.
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back: Alternativa E - Ulrich destaca que, para conseguir enfrentar os desafios, as “unidades de gestão de pessoas” ou os “profissionais de recursos humanos” (também chamados de “parceiros empresariais”) assumem 04 papéis: Parceiro Estratégico: papel relacionado à administração e alinhamento das estratégias de RH com as estratégias de negócios da organização. Especialista Administrativo: papel relacionado ao dia a dia da empresa (curto prazo) e os processos administrativos de RH (foco nos processos). Envolve funções como: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliações, premiações, promoções, etc. Agente de Mudanças: papel relacionado ao gerenciamento da transformação e da mudança na organização. Defensor dos Funcionários (Intérprete das Necessidades dos Funcionários): papel relacionado ao gerenciamento da contribuição dos funcionários. O gabarito é a letra E.

front: (QUADRIX – CRA-PA – Tecnólogo em Recursos Humanos - 2019) Segundo Dave Ulrich, o parceiro empresarial desenvolve quatro papéis: defensor dos funcionários; agente de mudança; especialista administrativo; e parceiro estratégico.
response: Correta
comment: Isso mesmo! A assertiva elencou, corretamente, os 04 papéis do profissional de recursos humanos (“parceiro empresarial”).
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back: Correta - Isso mesmo! A assertiva elencou, corretamente, os 04 papéis do profissional de recursos humanos (“parceiro empresarial”).

front: (CESGRANRIO – Supervisor de pesquisas - Administração) Para atuar de forma estratégica, o RH de uma organização deve desempenhar quatro papéis: de agente de mudanças, de parceiro estratégico, de especialista em administração e de defensor dos funcionários. Qual das seguintes ações favorece a atuação de RH como parceiro estratégico?
a) Obter o ajuste entre os planos de recursos humanos e os planos empresariais e focalizar os resultados e não meramente as atividades operacionais da área.
b) Oferecer oportunidades de crescimento pessoal e profissional aos funcionários e suprir os funcionários com os recursos necessários para atingir as metas definidas.
c) Garantir que os funcionários estejam totalmente comprometidos com a empresa e orientar os gerentes para que eles compreendam a importância de ter funcionários motivados.
d) Identificar e otimizar os processos da área que contribuirão para aumentar a credibilidade de recursos humanos, criando um modelo de transformação e de novas culturas.
e) Aumentar a capacidade de a organização se engajar e capitalizar as mudanças, traduzindo a visão da empresa em atitudes e comportamentos valorizados.
response: Alternativa A
comment: O papel de Parceiro Estratégico está relacionado ao alinhamento (ajuste) das estratégias de RH com as estratégias de negócios da organização (estratégias “globais” da organização). O que se espera é que o profissional de RH (enquanto parceiro estratégico) seja capaz de traduzir as estratégias da organização em práticas de gestão de pessoas. Há uma ênfase nos resultados organizacionais. O gabarito é a letra A.
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back: Alternativa A - O papel de Parceiro Estratégico está relacionado ao alinhamento (ajuste) das estratégias de RH com as estratégias de negócios da organização (estratégias “globais” da organização). O que se espera é que o profissional de RH (enquanto parceiro estratégico) seja capaz de traduzir as estratégias da organização em práticas de gestão de pessoas. Há uma ênfase nos resultados organizacionais. O gabarito é a letra A.

front: (FAFIPA – UFFS – Assistente em Administração) Assinale a alternativa INCORRETA quanto às características das políticas relacionadas com a Administração de Recursos Humanos:
a) Estabilidade.
b) Consistência.
c) Flexibilidade.
d) Obscuridade e complexidade.
e) Generalidade.
response: Alternativa D
comment: As políticas relacionadas com a Administração de Recursos Humanos devem ter as seguintes características: Estabilidade Consistência Flexibilidade Generalidade Clareza e simplicidade Portanto, a única alternativa que não traz uma das características que as políticas de RH devem possuir é a letra D (obscuridade e complexidade). As políticas de RH devem ser claras e simples. O gabarito é a letra D.
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back: Alternativa D - As políticas relacionadas com a Administração de Recursos Humanos devem ter as seguintes características: Estabilidade Consistência Flexibilidade Generalidade Clareza e simplicidade Portanto, a única alternativa que não traz uma das características que as políticas de RH devem possuir é a letra D (obscuridade e complexidade). As políticas de RH devem ser claras e simples. O gabarito é a letra D.

front: (FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – 2021) O CEO de uma empresa de capital aberto informa que, em vistas das mudanças causadas pela pandemia no mercado, a companhia adotará uma estratégia conservadora e defensiva. Sendo assim, com base na estratégia escolhida, espera-se que a gestão de pessoas adote as seguintes medidas:
a) ênfase no controle, recrutamento interno e avaliações padronizadas.
b) processo formal de admissão e socialização, inovação e salários fixos.
c) produção eficiente, recrutamento externo e avaliações customizadas.
d) treinamento em equipe, flexibilidade e ênfase nas qualificações técnicas.
e) decisões centralizadas sobre os salários, treinamento individual e planejamento superficial do cargo.
response: Alternativa A
comment: Vejamos50: Área Estratégia de Gestão de Pessoas Organização que adota uma Estratégia Conservadora e Defensiva Organização que adota uma Estratégia Prospectiva e Ofensiva Fluxos de trabalho -Produção Eficiente -Ênfase no Controle -Descrições de cargos explícitas -Planejamento detalhado do cargo -Inovação -Flexibilidade -Classes amplas de cargos -Planejamento superficial do cargo Admissão -Recrutamento interno -Departamento de Recursos Humanos decide sobre a seleção (centralização) -Ênfase nas qualificações técnicas -Processo formal de admissão e socialização -Recrutamento Externo -Gerente decide sobre a seleção (descentralização) -Adequação da pessoa à cultura organizacional -Processo formal e informal de admissão e socialização Desligamento de Funcionários -Demissões voluntárias -“Congelamento” de admissões (Evita-se realizar admissões) -Apoio continuado aos demitidos -Política de preferência por “readmissões” -Dispensas/demissões -Recrutamento sempre que se fizer necessário -Não existe apoio para demitidos -Nenhum tratamento “preferencial” (ou seja, não existe preferência por “readmissões”) Avaliação de Desempenho -Avaliações padronizadas -Avaliação como forma de controle -Foco estreito -Dependência excessiva do superior (é o gestor que, praticamente, sozinho avalia o funcionário) -Avaliações customizadas -Avaliação como forma de desenvolvimento -Avaliação multiproposital -Múltiplas entradas para avaliação (o funcionário é avaliado por diversos “atores” diferentes) Treinamento -Treinamento individual -Treinamento no cargo -Treinamento específico -Comprar habilidades -Treinamento em equipe -Treinamento externo e interno -Treinamento genérico para flexibilidade -Construir habilidades Recompensas -Salário fixo -Salário baseado no cargo -Salário baseado na antiguidade -Decisões centralizadas sobre salário -Salário variável -Salário baseado no indivíduo -Salário baseado no desempenho -Decisões descentralizadas sobre salário 50 Adaptado de CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p. 70 Portanto, a única alternativa que elencou, corretamente, medidas relacionadas à Estratégia Conservadora e Defensiva, foi a letra A. O gabarito é a letra A.
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back: Alternativa A - Vejamos50: Área Estratégia de Gestão de Pessoas Organização que adota uma Estratégia Conservadora e Defensiva Organização que adota uma Estratégia Prospectiva e Ofensiva Fluxos de trabalho -Produção Eficiente -Ênfase no Controle -Descrições de cargos explícitas -Planejamento detalhado do cargo -Inovação -Flexibilidade -Classes amplas de cargos -Planejamento superficial do cargo Admissão -Recrutamento interno -Departamento de Recursos Humanos decide sobre a seleção (centralização) -Ênfase nas qualificações técnicas -Processo formal de admissão e socialização -Recrutamento Externo -Gerente decide sobre a seleção (descentralização) -Adequação da pessoa à cultura organizacional -Processo formal e informal de admissão e socialização Desligamento de Funcionários -Demissões voluntárias -“Congelamento” de admissões (Evita-se realizar admissões) -Apoio continuado aos demitidos -Política de preferência por “readmissões” -Dispensas/demissões -Recrutamento sempre que se fizer necessário -Não existe apoio para demitidos -Nenhum tratamento “preferencial” (ou seja, não existe preferência por “readmissões”) Avaliação de Desempenho -Avaliações padronizadas -Avaliação como forma de controle -Foco estreito -Dependência excessiva do superior (é o gestor que, praticamente, sozinho avalia o funcionário) -Avaliações customizadas -Avaliação como forma de desenvolvimento -Avaliação multiproposital -Múltiplas entradas para avaliação (o funcionário é avaliado por diversos “atores” diferentes) Treinamento -Treinamento individual -Treinamento no cargo -Treinamento específico -Comprar habilidades -Treinamento em equipe -Treinamento externo e interno -Treinamento genérico para flexibilidade -Construir habilidades Recompensas -Salário fixo -Salário baseado no cargo -Salário baseado na antiguidade -Decisões centralizadas sobre salário -Salário variável -Salário baseado no indivíduo -Salário baseado no desempenho -Decisões descentralizadas sobre salário 50 Adaptado de CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p. 70 Portanto, a única alternativa que elencou, corretamente, medidas relacionadas à Estratégia Conservadora e Defensiva, foi a letra A. O gabarito é a letra A.

front: (FGV – Câmara de Savador-BA – Analista Legislativo - 2018) Uma empresa pública que opera em ambiente estável adota estratégia conservadora e defensiva. Nesse contexto, a estratégia de recursos humanos relativa às recompensas deve estar voltada para:
a) salário variável e benefícios flexíveis;
b) salário baseado em desempenho e benefícios flexíveis;
c) salário fixo e decisões centralizadas sobre os salários;
d) salário fixo e decisões descentralizadas sobre os salários;
e) salário baseado em desempenho e decisões descentralizadas sobre os salários.
response: Alternativa C
comment: As organizações com estratégia conservadora e defensiva adotam salário fixo e decisões centralizadas sobre salário. O gabarito é a letra C.
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back: Alternativa C - As organizações com estratégia conservadora e defensiva adotam salário fixo e decisões centralizadas sobre salário. O gabarito é a letra C.

front: (CESGRARIO – Liquigás – Profissional Júnior) A valorização do conhecimento como forma de vantagem competitiva das organizações fez com que o planejamento da gestão de pessoas modificasse seu foco das estratégias de controle para as estratégias de comprometimento. Essa mudança se instaura do seguinte modo:
a) a estrutura organizacional passou de totalmente hierarquizada e baseada na separação entre pensamento e ação para estruturas mais achatadas que unem o fazer e o pensar, como forma de empowerment.
b) a organização do trabalho mudou do trabalho enriquecido e desafiador para o trabalho especializado, monótono e repetitivo.
c) o sistema de controle mudou a ênfase de controle implícito da equipe para a ênfase nos controles explícitos do trabalho.
d) as carreiras que eram flexíveis e diferentes passaram a ser rígidas e especializadas.
e) as relações com sindicatos passaram do diálogo e da busca de convergência de interesses para o confronto baseado na divergência de interesses.
response: Alternativa A
comment: Para responder essa questão, bastava que o aluno conhecesse as informações da tabela que traz as características das organizações, das relações de trabalho e da política de recursos humanos, levando em consideração a estratégia de controle a estratégia de comprometimento. Letra A: correta. Isso mesmo! Na estratégia de comprometimento, a estrutura organizacional passou de totalmente hierarquizada (estrutura alta) e baseada na separação entre pensamento e ação (características da estratégia de controle) para estruturas mais achatadas (redução dos níveis hierárquicos) que unem o fazer e o pensar, como forma de empowerment. Letra B: errada. Pelo contrário! A organização do trabalho mudou de um trabalho especializado, monótono e repetitivo (características da estratégia de controle) para um trabalho enriquecido e desafiador (características da estratégia de comprometimento). Letra C: errada. Pelo contrário! A sistema de controle mudou a ênfase de controles explícitos do trabalho (características da estratégia de controle) para controles implícitos da equipe (características da estratégia de comprometimento). Letra D: errada. É exatamente o contrário! As carreiras que eram rígidas e especializadas (características da estratégia de controle) passaram a ser flexíveis (características da estratégia de comprometimento). Letra E: errada. Nada disso! É exatamente o contrário. As relações com sindicatos passaram do confronto baseado na divergência de interesses (características da estratégia de controle) para o diálogo e a busca de convergência de interesses (características da estratégia de comprometimento). O gabarito é a letra A.
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back: Alternativa A - Para responder essa questão, bastava que o aluno conhecesse as informações da tabela que traz as características das organizações, das relações de trabalho e da política de recursos humanos, levando em consideração a estratégia de controle a estratégia de comprometimento. Letra A: correta. Isso mesmo! Na estratégia de comprometimento, a estrutura organizacional passou de totalmente hierarquizada (estrutura alta) e baseada na separação entre pensamento e ação (características da estratégia de controle) para estruturas mais achatadas (redução dos níveis hierárquicos) que unem o fazer e o pensar, como forma de empowerment. Letra B: errada. Pelo contrário! A organização do trabalho mudou de um trabalho especializado, monótono e repetitivo (características da estratégia de controle) para um trabalho enriquecido e desafiador (características da estratégia de comprometimento). Letra C: errada. Pelo contrário! A sistema de controle mudou a ênfase de controles explícitos do trabalho (características da estratégia de controle) para controles implícitos da equipe (características da estratégia de comprometimento). Letra D: errada. É exatamente o contrário! As carreiras que eram rígidas e especializadas (características da estratégia de controle) passaram a ser flexíveis (características da estratégia de comprometimento). Letra E: errada. Nada disso! É exatamente o contrário. As relações com sindicatos passaram do confronto baseado na divergência de interesses (características da estratégia de controle) para o diálogo e a busca de convergência de interesses (características da estratégia de comprometimento). O gabarito é a letra A.

front: (IF-PE – IF-PE – Tecnólogo - 2016) A expressão “administração estratégica de recursos humanos” surgiu na literatura internacional no início da década de 80, sob diferentes alegações, seja com base nas críticas ao papel funcional/burocrático e nas fraquezas percebidas na área, seja por pressões ambientais que demonstravam a natureza estratégica de recursos humanos e de sua gestão. Duas estratégias de RH – Estratégia de controle e estratégias de comprometimento das pessoas com os objetivos organizacionais se contrapõem. Dentre as afirmações abaixo identifique, apenas, aquela formada por características da Estratégia de controle.
a) Foco no cargo, emprego a curto prazo; interdependência, confiança mútua, contrata para uma carreira longa.
b) Trabalho muito especializado, gerando monotonia e frustações, nível de educação baixo, trabalho automatizado, uso de incentivos individuais.
c) Visa ao aumento do desempenho na função atual; carreiras flexíveis, realização do trabalho em equipes.
d) Treinamento que visa ao aumento do desempenho na função atual; alta participação dos funcionários nas decisões.
e) Carreiras rígidas, trabalho enriquecido, treinamento que visa preparar o empregado para funções futuras.
response: Alternativa B
comment: Para responder essa questão, bastava que o aluno conhecesse as informações da tabela que traz as características das organizações, das relações de trabalho e da política de recursos humanos, levando em consideração a estratégia de controle a estratégia de comprometimento. Letra A: errada. De fato, Foco no cargo e emprego a curto prazo são características da estratégia de controle. Contudo, interdependência, confiança mútua, e contratação para uma carreira longa são características da estratégia de comprometimento. Letra B: correta. A assertiva elencou, corretamente, algumas das características da estratégia de controle. Letra C: errada. De fato, a estratégia de controle visa ao aumento do desempenho na função atual. Contudo, carreiras flexíveis e realização do trabalho em equipes, são características da estratégia de comprometimento. Letra D: errada. De fato, treinamento que visa ao aumento do desempenho na função atual é uma característica da estratégia de controle. Contudo alta participação dos funcionários nas decisões, é uma característica da estratégia de comprometimento. Letra E: errada. De fato, carreiras rígidas é uma característica da estratégia de controle. Contudo, trabalho enriquecido e treinamento que visa preparar o empregado para funções futuras, são características da estratégia de comprometimento. O gabarito é a letra B.
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back: Alternativa B - Para responder essa questão, bastava que o aluno conhecesse as informações da tabela que traz as características das organizações, das relações de trabalho e da política de recursos humanos, levando em consideração a estratégia de controle a estratégia de comprometimento. Letra A: errada. De fato, Foco no cargo e emprego a curto prazo são características da estratégia de controle. Contudo, interdependência, confiança mútua, e contratação para uma carreira longa são características da estratégia de comprometimento. Letra B: correta. A assertiva elencou, corretamente, algumas das características da estratégia de controle. Letra C: errada. De fato, a estratégia de controle visa ao aumento do desempenho na função atual. Contudo, carreiras flexíveis e realização do trabalho em equipes, são características da estratégia de comprometimento. Letra D: errada. De fato, treinamento que visa ao aumento do desempenho na função atual é uma característica da estratégia de controle. Contudo alta participação dos funcionários nas decisões, é uma característica da estratégia de comprometimento. Letra E: errada. De fato, carreiras rígidas é uma característica da estratégia de controle. Contudo, trabalho enriquecido e treinamento que visa preparar o empregado para funções futuras, são características da estratégia de comprometimento. O gabarito é a letra B.

front: (ESAF – MPOG – Analista) Um dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional é a sua amarração com a função de gestão de pessoas. Em outros termos, como traduzir os objetivos e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias de gestão de pessoas. As colunas abaixo trazem as nomenclaturas e respectivas descrições de três modelos de relacionamento entre o planejamento estratégico organizacional e o planejamento estratégico de pessoas. Correlacione-as e, ao final, selecione a alternativa que apresente a sequência correta para a coluna II.
COLUNA I
(1) Planejamento Adaptativo
(2) Planejamento Autônomo
(3) Planejamento Integrado
COLUNA II
( ) O foco se concentra nas práticas de gestão de pessoas e na forma como a função de gerir pessoas pode adicionar valor à organização.
( ) O resultado é uma síntese das práticas de gestão de pessoas necessárias para a realização dos planos organizacionais.
( ) O foco se concentra em uma síntese entre o planejamento organizacional e o planejamento de pessoas.
( ) O foco se concentra no planejamento organizacional, sendo as práticas de gestão de pessoas consideradas como uma reflexão posterior.
( ) O resultado é um plano que destaca as práticas da gestão de pessoas prioritárias para a obtenção dos resultados organizacionais.
a) 1 - 1 - 3 - 1 - 3.
b) 2 - 1 - 2 - 1 - 3.
c) 3 - 1 - 3 - 1 - 3.
d) 2 - 1 - 3 - 1 - 3.
e) 2 - 1 - 3 - 1 - 2.
response: Alternativa D
comment: Vejamos cada uma das assertivas: (2) O foco se concentra nas práticas de gestão de pessoas e na forma como a função de gerir pessoas pode adicionar valor à organização. = Planejamento Autônomo (1) O resultado é uma síntese das práticas de gestão de pessoas necessárias para a realização dos planos organizacionais. = Planejamento Adaptativo (3) O foco se concentra em uma síntese entre o planejamento organizacional e o planejamento de pessoas. = Planejamento Integrado (1) O foco se concentra no planejamento organizacional, sendo as práticas de gestão de pessoas consideradas como uma reflexão posterior. = Planejamento Adaptativo (3) O resultado é um plano que destaca as práticas da gestão de pessoas prioritárias para a obtenção dos resultados organizacionais. = Planejamento Integrado O gabarito é a letra D.
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back: Alternativa D - Vejamos cada uma das assertivas: (2) O foco se concentra nas práticas de gestão de pessoas e na forma como a função de gerir pessoas pode adicionar valor à organização. = Planejamento Autônomo (1) O resultado é uma síntese das práticas de gestão de pessoas necessárias para a realização dos planos organizacionais. = Planejamento Adaptativo (3) O foco se concentra em uma síntese entre o planejamento organizacional e o planejamento de pessoas. = Planejamento Integrado (1) O foco se concentra no planejamento organizacional, sendo as práticas de gestão de pessoas consideradas como uma reflexão posterior. = Planejamento Adaptativo (3) O resultado é um plano que destaca as práticas da gestão de pessoas prioritárias para a obtenção dos resultados organizacionais. = Planejamento Integrado O gabarito é a letra D.

front: (Marinha – CP-PCNS – Administrador) Existem vários modelos de planejamento de RH. Alguns são genéricos e outros são específicos para determinados níveis ou unidades organizacionais. Acerca dos modelos citados por Chiavenato (2010), assinale a opção correta.
a) O modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço se baseia no conceito de que as necessidades de pessoal são uma variável independente da procura estimada do produto (quando industria) ou do serviço (quando organização não industrial).
b) O modelo baseado em segmentos de cargos esta restrito ao nível estratégico da organização.
c) O modelo de substituição dos postos chaves é a representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma vaga futura dentro da organização.
d) O modelo baseado no fluxo de pessoal é um modelo qualitativo, adequado para organizações instáveis e com planos de expansão.
e) O modelo de planejamento integrado é sistêmico e menos abrangente do que os demais modelos, não permitindo um diagnóstico razoável para a tomada de decisões sobre a força de trabalho.
response: Alternativa C
comment: Letra A: errada. O modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço se baseia no conceito de que a necessidade de pessoal é uma variável dependente da procura estimada do produto (quando indústria) ou do serviço (quando organização não industrial). Letra B: errada. O modelo baseado em segmentos de cargos é voltado ao nível operacional da organização. Letra C: correta. De fato, o modelo de substituição dos postos chaves consiste na representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma vaga futura dentro da organização. Letra D: errada. O modelo baseado no fluxo de pessoal é um modelo quantitativo, de natureza contábil. É um modelo “vegetativo” e conservador, indicado para organizações estáveis e que não possuem planos de expansão. Letra E: errada. O modelo de planejamento operacional integrado é sistêmico e mais amplo e abrangente do que os demais. O gabarito é a letra C.
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back: Alternativa C - Letra A: errada. O modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço se baseia no conceito de que a necessidade de pessoal é uma variável dependente da procura estimada do produto (quando indústria) ou do serviço (quando organização não industrial). Letra B: errada. O modelo baseado em segmentos de cargos é voltado ao nível operacional da organização. Letra C: correta. De fato, o modelo de substituição dos postos chaves consiste na representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma vaga futura dentro da organização. Letra D: errada. O modelo baseado no fluxo de pessoal é um modelo quantitativo, de natureza contábil. É um modelo “vegetativo” e conservador, indicado para organizações estáveis e que não possuem planos de expansão. Letra E: errada. O modelo de planejamento operacional integrado é sistêmico e mais amplo e abrangente do que os demais. O gabarito é a letra C.

front: (CESPE – MPE-PI – Técnico Ministerial) O equilíbrio organizacional pode ser alcançado mediante a troca de contribuições e incentivos na relação entre as pessoas e as empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a realização de seus objetivos pessoais.
response: Correta
comment: Isso mesmo! A assertiva trouxe, corretamente, o conceito de equilíbrio organizacional.
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back: Correta - Isso mesmo! A assertiva trouxe, corretamente, o conceito de equilíbrio organizacional.

front: (Quadrix – CRP-SC – Auxiliar Administrativo - 2018) Um dos postulados básicos da teoria do equilíbrio organizacional é a possibilidade de o participante manter sua participação na organização mesmo quando os incentivos (recompensas) que lhe sejam oferecidos forem menores que as contribuições que lhe sejam exigidas.
response: Errada
comment: Nada disso! Um dos postulados básicos da teoria do equilíbrio organizacional é que o participante somente manterá́ sua participação na organização enquanto os incentivos (recompensas) que lhe são oferecidos pela organização forem iguais ou maiores (em termos dos valores que representam para o participante) do que as contribuições que lhe são exigidas pela organização.
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back: Errada - Nada disso! Um dos postulados básicos da teoria do equilíbrio organizacional é que o participante somente manterá́ sua participação na organização enquanto os incentivos (recompensas) que lhe são oferecidos pela organização forem iguais ou maiores (em termos dos valores que representam para o participante) do que as contribuições que lhe são exigidas pela organização.

front: (Quadrix – CRO-PB – Auxiliar Administrativo - 2018) De acordo com a teoria do equilíbrio organizacional, a organização poderá existir mesmo que as contribuições sejam insuficientes para proporcionar incentivos aos participantes.
response: Errada
comment: Nada disso! Um dos postulados básicos da teoria do equilíbrio organizacional é que a organização continuará existindo somente enquanto as contribuições trazidas pelos participantes forem suficientes para proporcionar incentivos em quantidade adequada para induzir os participantes a trazerem mais contribuições.
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back: Errada - Nada disso! Um dos postulados básicos da teoria do equilíbrio organizacional é que a organização continuará existindo somente enquanto as contribuições trazidas pelos participantes forem suficientes para proporcionar incentivos em quantidade adequada para induzir os participantes a trazerem mais contribuições.

front: (Quadrix – CFO-DF – Administrador - 2017) O conceito de equilíbrio organizacional, quando se trata da gestão de pessoas, diz respeito ao equilíbrio entre as recompensas concedidas e as contribuições dos colaboradores, de forma a obter-se o melhor resultado para a instituição.
response: Correta
comment: Isso mesmo! A assertiva trouxe, corretamente, o conceito de equilíbrio organizacional.
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back: Correta - Isso mesmo! A assertiva trouxe, corretamente, o conceito de equilíbrio organizacional.

front: (Quadrix – CFO-DF – Administrador - 2017) O equilíbrio organizacional reflete o êxito da organização em “remunerar” seus integrantes com quantias adequadas e motivá-los a continuar fazendo parte da organização, proporcionando contribuições que garantam sua sobrevivência e eficácia.
response: Correta
comment: Isso mesmo! A assertiva trouxe um conceito correto de equilíbrio organizacional. Perceba que a banca teve o cuidado de colocar a palavra “remuneração” (com aspas) no intuito de indicar que essa “remuneração” (“pagamento”) pode ser tanto financeiro como não financeiro.
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back: Correta - Isso mesmo! A assertiva trouxe um conceito correto de equilíbrio organizacional. Perceba que a banca teve o cuidado de colocar a palavra “remuneração” (com aspas) no intuito de indicar que essa “remuneração” (“pagamento”) pode ser tanto financeiro como não financeiro.

front: (CESPE – TRE-PE – Técnico Judiciário - 2017) As tendências de gestão de pessoas no setor público incluem
a) fortalecer a avaliação de desempenho com a criação de incentivos para elevar o desempenho dos servidores e corrigir distorções salariais.
b) priorizar a definição de atribuições especializadas para os cargos públicos para que os integrantes das carreiras atuem em órgãos específicos no Poder Executivo.
c) rever a política remuneratória das carreiras de nível superior para recompor as perdas acumuladas pela inflação e uniformizar os índices de reajustes.
d) instituir programas de capacitação continuada com o objetivo de ampliar a formação acadêmica dos servidores.
e) estabelecer política de concursos públicos para constituir quadro de reserva que garanta a existência de candidatos habilitados no período de vigência do concurso.
response: Alternativa A
comment: Letra A: correta. Isso mesmo! A assertiva trouxe 03 tendências de gestão de pessoas no setor público, quais sejam: - Fortalecimento da avaliação de desempenho. - Criação de incentivos para aumentar o desempenho dos servidores (Avalições de desempenho atreladas a gratificações). - Correção de distorções salariais. Letra B: errada. Pelo contrário. A tendência é o estabelecimento de atribuições amplas para os cargos e carreiras e a flexibilização das carreiras, possibilitando que o servidor possa atuar em diferentes órgãos. Letra C: errada. Nada disso! A tendência é a correção de distorções salariais, através da Redução dos “salários iniciais”, com o objetivo de aumentar a “amplitude salarial”, no intuito de aumentar a “importância” das carreiras). Letra D: errada. Muito cuidado. De fato, a instituição de programas de capacitação continuada é uma tendência no setor público. Contudo, o que se busca com isso é desenvolver, nos servidores, as competências necessárias ao desempenho de suas funções (e não simplesmente “ampliar a formação acadêmica dos servidores”). Letra E: errada. Nada disso. A tendência é que ocorra o planejamento para a realização periódica/regular de concursos públicos, com avaliação periódica da necessidade de quadros. Busca-se, assim, uma redução dos “cadastros reservas” em concursos públicos. O gabarito é a letra A.
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back: Alternativa A - Letra A: correta. Isso mesmo! A assertiva trouxe 03 tendências de gestão de pessoas no setor público, quais sejam: - Fortalecimento da avaliação de desempenho. - Criação de incentivos para aumentar o desempenho dos servidores (Avalições de desempenho atreladas a gratificações). - Correção de distorções salariais. Letra B: errada. Pelo contrário. A tendência é o estabelecimento de atribuições amplas para os cargos e carreiras e a flexibilização das carreiras, possibilitando que o servidor possa atuar em diferentes órgãos. Letra C: errada. Nada disso! A tendência é a correção de distorções salariais, através da Redução dos “salários iniciais”, com o objetivo de aumentar a “amplitude salarial”, no intuito de aumentar a “importância” das carreiras). Letra D: errada. Muito cuidado. De fato, a instituição de programas de capacitação continuada é uma tendência no setor público. Contudo, o que se busca com isso é desenvolver, nos servidores, as competências necessárias ao desempenho de suas funções (e não simplesmente “ampliar a formação acadêmica dos servidores”). Letra E: errada. Nada disso. A tendência é que ocorra o planejamento para a realização periódica/regular de concursos públicos, com avaliação periódica da necessidade de quadros. Busca-se, assim, uma redução dos “cadastros reservas” em concursos públicos. O gabarito é a letra A.

front: (CESPE – MPOG – Técnico em - 2015) A propósito da gestão de pessoas no setor público, julgue o item subsequente. Os principais mecanismos e instrumentos da gestão estratégica de pessoas são os seguintes: planejamento de gastos com serviços; gestão de competências básicas; capacitação continuada de pessoal terceirizado; e avaliação de desempenho após estágio probatório.
response: Errada
comment: Nada disso! De acordo com Schikmann, os principais instrumentos de gestão estratégica de pessoas no setor público são63: a) o planejamento de recursos humanos, b) a gestão por competências, c) a capacitação continuada com base em competências e d) a avaliação de desempenho fundada em competências.
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back: Errada - Nada disso! De acordo com Schikmann, os principais instrumentos de gestão estratégica de pessoas no setor público são63: a) o planejamento de recursos humanos, b) a gestão por competências, c) a capacitação continuada com base em competências e d) a avaliação de desempenho fundada em competências.

front: (CESPE – STM – Analista Judiciário) A fim de se evitar a emergência de conflitos entre os trabalhadores de uma organização, recomenda-se que a gestão do pessoal terceirizado constitua responsabilidade exclusiva da empresa contratada.
response: Errada
comment: Nada disso! A responsabilidade pela “gestão do pessoal terceirizado” não é apenas da “empresa contratada” (prestadora dos serviços terceirizados). Pelo contrário! Ambas as empresas (a contratada e a contratante dos serviços terceirizados) são responsáveis pela “gestão do pessoal terceirizado”.
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back: Errada - Nada disso! A responsabilidade pela “gestão do pessoal terceirizado” não é apenas da “empresa contratada” (prestadora dos serviços terceirizados). Pelo contrário! Ambas as empresas (a contratada e a contratante dos serviços terceirizados) são responsáveis pela “gestão do pessoal terceirizado”.

front: (AOCP – EBSERH – Analista Administrativo - 2017) No contexto da gestão de pessoas, como pode ser definida a auditoria de recursos humanos?
a) É um sistema de controle e se baseia na determinação de padrões de quantidade, qualidade, tempo e custo.
b) É um sistema de intervenção e se baseia no processo de avaliação do desempenho dos funcionários operacionais.
c) É um sistema de monitoração e se baseia no acompanhamento em tempo real das ações das pessoas.
d) É um sistema de obtenção do desempenho dos funcionários com vistas à concessão de benefícios e recompensas.
e) É um sistema para angariar a adesão das pessoas para apoiarem a imagem corporativa dentro e fora da empresa.
response: Alternativa A
comment: A auditoria de recursos humanos tem por objetivo avaliar o desempenho da Gestão de Pessoas na organização. Para isso, ela se baseia na determinação de “padrões” de quantidade, qualidade, tempo e custo. O gabarito é a letra A.
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back: Alternativa A - A auditoria de recursos humanos tem por objetivo avaliar o desempenho da Gestão de Pessoas na organização. Para isso, ela se baseia na determinação de “padrões” de quantidade, qualidade, tempo e custo. O gabarito é a letra A.

front: (FGV – IBGE – Analista Censitário - 2017) A avaliação da função de gestão de pessoas é conhecida como auditoria de RH. Nela é feita uma revisão sistemática e formal para avaliação de resultados frente a parâmetros e indicadores diversos, tanto de processos isolados quanto da função como um todo. Um indicador relativo ao desempenho de processos de gestão de pessoas é:
a) custo de T&D por empregado;
b) idade média da força de trabalho;
c) custo médio por acidente;
d) salário médio por funcionário;
e) tempo médio de preenchimento de vagas.
response: Alternativa E
comment: A única alternativa que trouxe um indicador utilizado na avaliação da função de gestão de pessoas (auditoria de recursos humanos) é a letra E (tempo médio de preenchimento de vagas). O gabarito é a letra E.
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front: (CEBRASPE – UNB - Assistente Administrativo – 2025) A visão moderna de gestão de pessoas busca compreender o indivíduo não apenas como um recurso organizacional, mas também como um parceiro capaz de fornecer conhecimentos, habilidades e capacidades essenciais para as organizações.
response: Correta
comment: Isso mesmo. Na visão moderna de Gestão de Pessoas, ois indivíduos são vistos como importantes fornecedores de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs), que agregam valor e entregam resultados à organização, gerando vantagens competitivas à organização, as quais são essenciais ao sucesso organizacional. As pessoas são consideradas colaboradores ou parceiros da organização. As pessoas são vistas como “talentos” que fornecem competências fundamentais para o sucesso organizacional. São consideradas “patrimônio intelectual” da organização.
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back: Correta - Isso mesmo. Na visão moderna de Gestão de Pessoas, ois indivíduos são vistos como importantes fornecedores de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs), que agregam valor e entregam resultados à organização, gerando vantagens competitivas à organização, as quais são essenciais ao sucesso organizacional. As pessoas são consideradas colaboradores ou parceiros da organização. As pessoas são vistas como “talentos” que fornecem competências fundamentais para o sucesso organizacional. São consideradas “patrimônio intelectual” da organização.

front: (CEBRASPE – CAU-MG - Assistente de Fiscalização e Atendimento – 2025) Em todas as suas fases evolutivas, a gestão de pessoal sempre teve como focos principais o desenvolvimento humano e a valorização de colaboradores.
response: Errada
comment: Nada disso! Na era dos Departamentos de Pessoal (DP) / Departamentos de Relações Industriais (DRI) (1900 a 1950) as pessoas eram consideradas “peças” (extensões das máquinas), e meras fornecedoras de “mão de obra”. Na era da Administração de Recursos Humanos (ARH) (1950 a 1990) as pessoas passam a ser consideradas agentes passivos que devem ser administradas pela a organização. Ou seja, as pessoas deixam de ser consideradas apenas meras fornecedoras de “mão de obra”. Agora, os indivíduos são vistos como um “recurso” (patrimônio “físico”) a ser gerido pela administração, com o objetivo de que a organização alcance seus objetivos. Por fim, na era da Gestão de Pessoas (GP) (após 1990), as pessoas passam a ser consideradas agentes ativos e inteligentes que ajudam a organização a administrar os demais recursos organizacionais. Além disso, as pessoas são vistas como “talentos” que fornecem competências fundamentais para o sucesso organizacional. As pessoas, agora, são consideradas “parceiras” (colaboradoras) da organização. São consideradas “patrimônio intelectual” da organização.
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back: Errada - Nada disso! Na era dos Departamentos de Pessoal (DP) / Departamentos de Relações Industriais (DRI) (1900 a 1950) as pessoas eram consideradas “peças” (extensões das máquinas), e meras fornecedoras de “mão de obra”. Na era da Administração de Recursos Humanos (ARH) (1950 a 1990) as pessoas passam a ser consideradas agentes passivos que devem ser administradas pela a organização. Ou seja, as pessoas deixam de ser consideradas apenas meras fornecedoras de “mão de obra”. Agora, os indivíduos são vistos como um “recurso” (patrimônio “físico”) a ser gerido pela administração, com o objetivo de que a organização alcance seus objetivos. Por fim, na era da Gestão de Pessoas (GP) (após 1990), as pessoas passam a ser consideradas agentes ativos e inteligentes que ajudam a organização a administrar os demais recursos organizacionais. Além disso, as pessoas são vistas como “talentos” que fornecem competências fundamentais para o sucesso organizacional. As pessoas, agora, são consideradas “parceiras” (colaboradoras) da organização. São consideradas “patrimônio intelectual” da organização.

front: (CEBRASPE – TJ-PA - Analista Judiciário - Especialidade: Administração – 2025) A gestão de pessoas caracteriza-se por entender os colaboradores como parceiros das organizações, como fornecedores de conhecimentos, habilidades e competências.
response: Correta
comment: Isso mesmo. Na visão moderna de Gestão de Pessoas, ois indivíduos são vistos como importantes fornecedores de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs), que agregam valor e entregam resultados à organização, gerando vantagens competitivas à organização, as quais são essenciais ao sucesso organizacional. As pessoas são consideradas colaboradores ou parceiros da organização. As pessoas são vistas como “talentos” que fornecem competências fundamentais para o sucesso organizacional. São consideradas “patrimônio intelectual” da organização.
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back: Correta - Isso mesmo. Na visão moderna de Gestão de Pessoas, ois indivíduos são vistos como importantes fornecedores de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs), que agregam valor e entregam resultados à organização, gerando vantagens competitivas à organização, as quais são essenciais ao sucesso organizacional. As pessoas são consideradas colaboradores ou parceiros da organização. As pessoas são vistas como “talentos” que fornecem competências fundamentais para o sucesso organizacional. São consideradas “patrimônio intelectual” da organização.

front: (CEBRASPE – CNPQ – Administração de Pessoal – 2024) No desenvolvimento gerencial, cultura organizacional, higiene, segurança e qualidade de vida fazem parte do processo de aplicar pessoas.
response: Errada
comment: É o processo de manter pessoas que é utilizado para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
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back: Errada - É o processo de manter pessoas que é utilizado para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

front: (CEBRASPE – Câmara de Maceió – Apoio Administrativo – 2024) No processo de gestão de pessoas, é necessário conciliar os objetivos dos colaboradores com os da organização para que haja engajamento, motivação e alcance dos resultados estratégicos.
response: Correta
comment: De fato, Gestão de Pessoas é um conjunto de políticas e práticas, que busca conciliar as expectativas entre a organização e as pessoas, bem como orientar o comportamento dos indivíduos, com o objetivo de que as pessoas colaborem de maneira eficaz com a organização, para gerar vantagens competitivas, no intuito que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados.
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back: Correta - De fato, Gestão de Pessoas é um conjunto de políticas e práticas, que busca conciliar as expectativas entre a organização e as pessoas, bem como orientar o comportamento dos indivíduos, com o objetivo de que as pessoas colaborem de maneira eficaz com a organização, para gerar vantagens competitivas, no intuito que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados.

front: (CEBRASPE – Câmara de Maceió – Analista Legislativo – 2024) A gestão de pessoas é um processo com dupla finalidade: uma de linha, de responsabilidade de uma unidade técnica que formula e implementa políticas e práticas; e outra de staff, de responsabilidade das lideranças que dão suporte às unidades de gestão de pessoas na gestão das equipes.
response: Errada
comment: “Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.”1 Em outras palavras, atualmente, grande parte da responsabilidade relacionada à gestão de pessoas é do Gestor de Linha (Chefe “imediato” que exerce a Responsabilidade/Autoridade de Linha). O órgão de Gestão de Pessoas (Função de Staff), por sua vez, funciona como uma espécie de “assessoria interna”, de natureza “normativa”, que tem por objetivo manter uma relativa “uniformidade” e “consistência” nas relações entre os gerentes de linha e os subordinados.
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back: Errada - “Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff.”1 Em outras palavras, atualmente, grande parte da responsabilidade relacionada à gestão de pessoas é do Gestor de Linha (Chefe “imediato” que exerce a Responsabilidade/Autoridade de Linha). O órgão de Gestão de Pessoas (Função de Staff), por sua vez, funciona como uma espécie de “assessoria interna”, de natureza “normativa”, que tem por objetivo manter uma relativa “uniformidade” e “consistência” nas relações entre os gerentes de linha e os subordinados.

front: (CEBRASPE – Câmara de Maceió – Analista Administrativo – 2024) Os subprocessos ou processos básicos que compõem a moderna gestão de pessoas estão exclusivamente direcionados para a atração e manutenção da força de trabalho.
response: Errada
comment: Nada disso. Chiavenato destaca que a Gestão de Pessoas é “um conjunto integrado de atividades de especialistas e gestores – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização.”2 Portanto, não estão “exclusivamente” direcionados para atração e manutenção.
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back: Errada - Nada disso. Chiavenato destaca que a Gestão de Pessoas é “um conjunto integrado de atividades de especialistas e gestores – como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização.”2 Portanto, não estão “exclusivamente” direcionados para atração e manutenção.

front: (CEBRASPE – CNPQ – Administração de Pessoal – 2024) A área de gestão de pessoas pode contribuir de maneira significativa para o conjunto de políticas e práticas necessárias à condução dos recursos humanos, inclusive na avaliação de desempenho.
response: Correta
comment: Isso mesmo! A Gestão de pessoas é a “maneira pela qual a organização gerencia e orienta o comportamento humano no trabalho. Para tanto, define princípios, estratégias, políticas e práticas.”3 A avaliação do desempenho é uma das atividades que compõem os processos da Gestão de Pessoas.
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back: Correta - Isso mesmo! A Gestão de pessoas é a “maneira pela qual a organização gerencia e orienta o comportamento humano no trabalho. Para tanto, define princípios, estratégias, políticas e práticas.”3 A avaliação do desempenho é uma das atividades que compõem os processos da Gestão de Pessoas.

front: (CEBRASPE – SEFIN de Fortaleza - CE - Analista Fazendário Municipal - Área: Administração – 2023) O planejamento de recursos humanos (RH) deve ser feito necessariamente durante a criação do planejamento estratégico da organização ou antes da criação pois, se realizado em momento posterior, o referido planejamento provavelmente não terá sua função de influenciador dentro da estratégia da organização.
response: Errada
comment: Nada disso. O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas) será baseado na estratégia organizacional. Sendo assim, o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos deverá levar em consideração o planejamento estratégico da organização (como um todo). Ele deve considerar tanto o contexto interno da organização quanto o ambiente externo. Portanto, a assertiva peca ao dizer que o planejamento estratégico de recursos humanos deve ser realizado antes do planejamento estratégico da organização e que não poderá ser realizado posteriormente a ele.
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back: Errada - Nada disso. O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas) será baseado na estratégia organizacional. Sendo assim, o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos deverá levar em consideração o planejamento estratégico da organização (como um todo). Ele deve considerar tanto o contexto interno da organização quanto o ambiente externo. Portanto, a assertiva peca ao dizer que o planejamento estratégico de recursos humanos deve ser realizado antes do planejamento estratégico da organização e que não poderá ser realizado posteriormente a ele.

front: (CEBRASPE – PC-RO - Agente de Polícia – 2022) Gestão de talentos e competências e definição de políticas para gestão de pessoas são atividades típicas de nível
a) estratégico.
b) gerencial.
c) administrativo.
d) operacional.
e) tático.
response: Alternativa A
comment: A Atuação da ARH no Nível estratégico que relacionada à definição de políticas e estratégias de recursos humanos, que sejam capazes de gerar vantagens competitivas para a organização. Ainda, conforme explica Chiavenato, “o planejamento estratégico de GP é um processo de várias decisões convergentes a respeito dos talentos e das competências necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período. Trata-se de definir com antecipação quais são as características da força de trabalho necessárias para a realização da ação organizacional futura.”4 O gabarito é a letra A.
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back: Alternativa A - A Atuação da ARH no Nível estratégico que relacionada à definição de políticas e estratégias de recursos humanos, que sejam capazes de gerar vantagens competitivas para a organização. Ainda, conforme explica Chiavenato, “o planejamento estratégico de GP é um processo de várias decisões convergentes a respeito dos talentos e das competências necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período. Trata-se de definir com antecipação quais são as características da força de trabalho necessárias para a realização da ação organizacional futura.”4 O gabarito é a letra A.

front: (CEBRASPE – DPE-DF - Analista de Apoio à Assistência Judiciária – Administração – 2022) Na administração de pessoal, a gestão de talentos e competências é atividade típica do nível estratégico da organização.
response: Correta
comment: Conforme explica Chiavenato, “o planejamento estratégico de GP é um processo de várias decisões convergentes a respeito dos talentos e das competências necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período. Trata-se de definir com antecipação quais são as características da força de trabalho necessárias para a realização da ação organizacional futura.”5
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back: Correta - Conforme explica Chiavenato, “o planejamento estratégico de GP é um processo de várias decisões convergentes a respeito dos talentos e das competências necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período. Trata-se de definir com antecipação quais são as características da força de trabalho necessárias para a realização da ação organizacional futura.”5

front: (CEBRASPE – IBAMA - Analista Administrativo – 2022) Trabalho híbrido (presencial e remoto), horários flexíveis e semana condensada são exemplos de tendências da gestão de pessoas no setor público brasileiro.
response: Errada
comment: Temos que analisar a questão com bastante cuidado. O trabalho híbrido (presencial e remoto/home office), de fato, pode ser considerado uma tendência, especialmente depois do período da pandemia. Entretanto, não é uma realidade em todos os órgãos públicos. Horário flexível (indivíduo cumpre a carga horária diária de trabalho no momento do dia que desejar), é algo um pouco mais delicado. Não há consenso em considerar isso uma tendência. Normalmente, o indivíduo que faz o home office (trabalho remoto), cumpre a sua jornada de trabalho no horário designado pelo órgão público. Semana condensada (por exemplo: semana de 04 dias, em que o indivíduo trabalho de segunda a quinta-feira), não é uma tendência no serviço público. Existem países em que a semana condensada é uma realidade. No Brasil a semana condensada começou a ser testada por algumas empresas. Entretanto, está longe de ser uma realidade no nosso país e uma tendência no serviço público.
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back: Errada - Temos que analisar a questão com bastante cuidado. O trabalho híbrido (presencial e remoto/home office), de fato, pode ser considerado uma tendência, especialmente depois do período da pandemia. Entretanto, não é uma realidade em todos os órgãos públicos. Horário flexível (indivíduo cumpre a carga horária diária de trabalho no momento do dia que desejar), é algo um pouco mais delicado. Não há consenso em considerar isso uma tendência. Normalmente, o indivíduo que faz o home office (trabalho remoto), cumpre a sua jornada de trabalho no horário designado pelo órgão público. Semana condensada (por exemplo: semana de 04 dias, em que o indivíduo trabalho de segunda a quinta-feira), não é uma tendência no serviço público. Existem países em que a semana condensada é uma realidade. No Brasil a semana condensada começou a ser testada por algumas empresas. Entretanto, está longe de ser uma realidade no nosso país e uma tendência no serviço público.

front: (CEBRASPE – IBAMA - Técnico Ambiental – 2022) A gestão de pessoas busca compreender o talento humano para que isso impulsione o desempenho organizacional.
response: Correta
comment: Isso mesmo. De acordo com Chiavenato, a Gestão de Pessoas é a “área que constrói talentos por um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso.” 6 Assim, a Gestão de Pessoas busca fazer com que as organizações fiquem mais atentas e conscientes em relação a seus funcionários, com o objetivo de que as pessoas colaborem de maneira eficaz para que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados.
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back: Correta - Isso mesmo. De acordo com Chiavenato, a Gestão de Pessoas é a “área que constrói talentos por um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso.” 6 Assim, a Gestão de Pessoas busca fazer com que as organizações fiquem mais atentas e conscientes em relação a seus funcionários, com o objetivo de que as pessoas colaborem de maneira eficaz para que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados.

front: (CEBRASPE – MPC-SC - Técnico em Atividades Administrativas – 2022) Devido ao desenvolvimento tecnológico atual, cada vez mais se requer que as pessoas sejam consideradas e tratadas como importantes recursos produtivos das organizações; todavia, considerá-las parceiras das organizações pode estabelecer uma visão idealista ou romântica do processo, o que pode ser altamente prejudicial para o alcance de resultados.
response: Errada
comment: Nada disso. A Gestão de Pessoas (de agora) está relacionada a aspectos como mudança cultural, inovação, extroversão, visão estratégia, ênfase na eficácia organizacional, administração participativa, e uma visão voltada para o futuro. Para a Gestão de Pessoas, as pessoas que trabalham nas organizações são consideradas colaboradores ou parceiros da organização.
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back: Errada - Nada disso. A Gestão de Pessoas (de agora) está relacionada a aspectos como mudança cultural, inovação, extroversão, visão estratégia, ênfase na eficácia organizacional, administração participativa, e uma visão voltada para o futuro. Para a Gestão de Pessoas, as pessoas que trabalham nas organizações são consideradas colaboradores ou parceiros da organização.

front: (CEBRASPE – FUB - Assistente em Administração – 2022) A teoria do equilíbrio organizacional, advinda da Teoria Comportamental, supõe que a organização seja um sistema social no qual os participantes oferecem trabalho e dedicação em troca de incentivos (benefícios). A respeito desse assunto, julgue o item subsequente. Considerando-se esse equilíbrio organizacional, é correto afirmar que a contribuição dos empregados acarreta custos pessoais, como: trabalho, dedicação, esforço, desempenho, lealdade, assiduidade.
response: Correta
comment: De fato, trabalho, dedicação, esforço, desempenho, lealdade e assiduidade são exemplos de “custos” que o indivíduo despende para contribuir com a organização.
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front: (CEBRASPE – FUB – Administrador – 2022) A gestão de pessoas envolve três eixos principais: atração, desenvolvimento e retenção de pessoas para alcançar as metas organizacionais.
response: Correta
comment: De fato, Sobral e Peci7 destacam que a Gestão de Pessoas é composta por 03 processos (“etapas sequenciais”): 1 – Identificação e Atração 2 – Desenvolvimento (Orientação, Treinamento, Desenvolvimento e Avaliação) 3 – Manutenção (Retenção)
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back: Correta - De fato, Sobral e Peci7 destacam que a Gestão de Pessoas é composta por 03 processos (“etapas sequenciais”): 1 – Identificação e Atração 2 – Desenvolvimento (Orientação, Treinamento, Desenvolvimento e Avaliação) 3 – Manutenção (Retenção)

front: (CEBRASPE – CODEVASF – Analista - 2021) Entre as atribuições da gestão de pessoas se inserem as tarefas de atrair, desenvolver e reter talentos na organização.
response: Correta
comment: Sobral e Peci explicam que a Administração de Recursos humanos tem 03 objetivos centrais8: -Identificar e atrair recursos humanos qualificados e competentes. -Adaptar os funcionários à organização e desenvolver todo o seu potencial. -Manter (reter) os funcionários comprometidos e satisfeitos com a organização.
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back: Correta - Sobral e Peci explicam que a Administração de Recursos humanos tem 03 objetivos centrais8: -Identificar e atrair recursos humanos qualificados e competentes. -Adaptar os funcionários à organização e desenvolver todo o seu potencial. -Manter (reter) os funcionários comprometidos e satisfeitos com a organização.

front: (CEBRASPE – CODEVASF – Analista - 2021) O planejamento de recursos humanos fornece insumos para o planejamento estratégico em termos de competências e dimensionamento da força de trabalho, no entanto a alocação de recursos e as definições quanto à estrutura organizacional independem do planejamento de recursos humanos.
response: Errada
comment: Nada disso! Conforme explica Chiavenato, “o planejamento estratégico de GP é um processo de várias decisões convergentes a respeito dos talentos e das competências necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período. Trata-se de definir com antecipação quais são as características da força de trabalho necessárias para a realização da ação organizacional futura.”9 O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas) será baseado na estratégia organizacional. Sendo assim, o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos deverá levar em consideração o planejamento estratégico da organização (como um todo). Ele deve considerar tanto o contexto interno da organização quanto o ambiente externo. Conforme se nota, o planejamento de recursos humanos e o planejamento estratégico estão bastante relacionados. Portanto, a alocação de recursos e as definições quanto à estrutura organizacional dependem sim do planejamento de recursos humanos.
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back: Errada - Nada disso! Conforme explica Chiavenato, “o planejamento estratégico de GP é um processo de várias decisões convergentes a respeito dos talentos e das competências necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período. Trata-se de definir com antecipação quais são as características da força de trabalho necessárias para a realização da ação organizacional futura.”9 O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos (Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas) será baseado na estratégia organizacional. Sendo assim, o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos deverá levar em consideração o planejamento estratégico da organização (como um todo). Ele deve considerar tanto o contexto interno da organização quanto o ambiente externo. Conforme se nota, o planejamento de recursos humanos e o planejamento estratégico estão bastante relacionados. Portanto, a alocação de recursos e as definições quanto à estrutura organizacional dependem sim do planejamento de recursos humanos.

front: (CEBRASPE – CODEVASF – Analista - 2021) Como estratégia positiva e diferenciada de gestão de pessoas, muitas organizações dizem realizar a gestão de talentos, fazendo referência a todos os trabalhadores e suas respectivas competências, contudo essa estratégia apresenta equívocos, uma vez que, por definição, nem todos os trabalhadores podem ser designados como talentos.
response: Correta
comment: De fato, a assertiva está correta. O que acontece é que diversas organizações utilizam a palavra “talento” como sinônimo de “toda a sua força de trabalho”, ou seja, utilizam o termo talento parasse referir a todos os seus funcionários. Contudo, outras empresas buscam identificar e “definir” o que seria um “talento”, com o objetivo de valorizar os talentos de sua equipe. Nesse sentido, Sarsur et al. (2003) observam que a utilização do termo “talento” é frequentemente associada à figura de pessoas extraordinárias, propagando a ideia de que tais indivíduos constituem uma minoria, uma “elite”. Alinhada a essa ideia, Almeida (2004, p. 16) sustenta que "o termo talento se refere, com frequência, à pessoa que traz em sua bagagem um conjunto privilegiado de competências, isto é, conhecimentos, habilidades e atitudes que a diferencia de outras". Dessa forma, nem todos podem ser considerados talentos.10 Portanto, a assertiva se baseou exatamente nessa ideia de que “por definição, nem todos os trabalhadores podem ser designados como talentos”.
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back: Correta - De fato, a assertiva está correta. O que acontece é que diversas organizações utilizam a palavra “talento” como sinônimo de “toda a sua força de trabalho”, ou seja, utilizam o termo talento parasse referir a todos os seus funcionários. Contudo, outras empresas buscam identificar e “definir” o que seria um “talento”, com o objetivo de valorizar os talentos de sua equipe. Nesse sentido, Sarsur et al. (2003) observam que a utilização do termo “talento” é frequentemente associada à figura de pessoas extraordinárias, propagando a ideia de que tais indivíduos constituem uma minoria, uma “elite”. Alinhada a essa ideia, Almeida (2004, p. 16) sustenta que "o termo talento se refere, com frequência, à pessoa que traz em sua bagagem um conjunto privilegiado de competências, isto é, conhecimentos, habilidades e atitudes que a diferencia de outras". Dessa forma, nem todos podem ser considerados talentos.10 Portanto, a assertiva se baseou exatamente nessa ideia de que “por definição, nem todos os trabalhadores podem ser designados como talentos”.

front: (CEBRASPE / CESPE – TJ-PA – Analista Judiciário – 2020) Assinale a opção que apresenta o processo de gestão de pessoas que se fundamenta na criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades nas organizações.
a) agregar pessoas
b) recompensar pessoas
c) desenvolver pessoas
d) manter pessoas
E) monitorar pessoas
response: Alternativa D
comment: É o processo de manter pessoas que é utilizado para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. O gabarito é a letra D.
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back: Alternativa D - É o processo de manter pessoas que é utilizado para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. O gabarito é a letra D.