Title: Admininistração Pública / Cultura Organizacional
Tags: Administração_Pública Resumo
On every note of this deck, unless a note says otherwise:
tldr: - Cultura organizacional = conjunto compartilhado de valores, crenças, normas, hábitos e símbolos que gera padrões coletivos de comportamento e diferencia a organização (“personalidade/identidade”).
- Schein: cultura é um padrão de suposições básicas aprendidas ao resolver problemas de adaptação externa e integração interna, consideradas “válidas” e ensinadas aos novos membros.
- Dimensões (Kannane):
- Material (estrutura física/tecnologia/recursos), Psicossocial (comunicação/interações), Ideológica (missão/visão/valores).
- Formação: começa com fundadores (seleção de pessoas semelhantes, doutrinação/socialização e liderança como modelo — Robbins); valores só viram cultura quando confirmados e compartilhados.
- Características (Robbins): inovação/risco, atenção aos detalhes, orientação a resultados, orientação a pessoas, orientação a equipe, agressividade, estabilidade.
- Funções: define fronteiras, dá identidade/pertencimento, aumenta comprometimento, promove estabilidade/cohesão e atua como mecanismo de controle (“regras do jogo”).
- Níveis/elementos:
- Iceberg: parte visível (estrutura, políticas, procedimentos etc.) vs invisível (valores, normas informais, percepções, poder, sentimentos).
- Schein (3 níveis): artefatos (visíveis), valores expostos (pouco visíveis, conscientes), pressuposições básicas (inconscientes, difíceis de mudar).
- Hofstede (cebola): símbolos, heróis, rituais (práticas visíveis) e valores (núcleo).
- Transmissão/aprendizagem: por histórias, rituais, símbolos materiais (espaço, status, recursos) e linguagem (termos/siglas); reforçada por seleção/saída de quem não “encaixa”.
- Fixação (Schein): mecanismos primários (o que líderes medem/valorizam, reação a crises, alocação de recursos, recompensas, recrutamento/promoção/demissão) e secundários (estrutura, sistemas, ritos, espaço físico, histórias, declarações formais).
- Tipos (Handy): Poder (centralização), Papéis (burocracia/regras), Tarefas (projetos/equipes/especialistas), Pessoas (indivíduo no centro).
- Classificações recorrentes:
- Dominante x subculturas x contracultura; forte x fraca (cultura forte reduz rotatividade e controles formais); adaptativa x conservadora; Daft (iniciativa, missão, clã, burocrática); etnocêntrica/policêntrica/geocêntrica; individualista/coletivista; masculina/feminina (Hofstede).
- Vantagens vs disfunções: fortalece identidade, coesão e controle; pode virar barreira à mudança, à diversidade e a fusões/aquisições (choque cultural).
- Socialização (aculturamento): integra novos membros ensinando missão/valores, responsabilidades, padrões de comportamento e regras para manter identidade.
- Mudança cultural: é difícil e lenta; começa por aspectos mais “alteráveis” e usa planejamento, recompensas, avaliação de desempenho, contratação alinhada, treinamento e persuasão/liderança.
link: https://documentacao.online/estudos/xn1b.html
title: Cultura Organizacional

front: (IF-PE - IF-PE - Auxiliar em Administração - 2016 - ADAPTADA) A cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhados por todos os membros da organização.
response: Correta
comment: Isso mesmo. A assertiva trouxe um dos conceitos de cultura organizacional na visão de Chiavenato, qual seja: "é o conjunto de há bitos e crenças, estabelecidos por meio de normas, valores, atitudes e expectativas, que é compartilhado por todos os membros da organização".
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back: Correta - Isso mesmo. A assertiva trouxe um dos conceitos de cultura organizacional na visão de Chiavenato, qual seja: "é o conjunto de há bitos e crenças, estabelecidos por meio de normas, valores, atitudes e expectativas, que é compartilhado por todos os membros da organização".

front: (IF-ES - IF-ES - Auxiliar em Administração - 2016 - ADAPTADA) A cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia, e que direcionam suas ações para a realização dos objetivos organizacionais.
response: Correta
comment: Isso mesmo. A assertiva trouxe, praticamente, a literalidade de um dos conceitos de cultura organizacional na visão de Chiavenato, qual seja: "cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia a dia e que direciona suas açõ es para o alcance dos objetivos organizacionais ".
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back: Correta - Isso mesmo. A assertiva trouxe, praticamente, a literalidade de um dos conceitos de cultura organizacional na visão de Chiavenato, qual seja: "cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia a dia e que direciona suas açõ es para o alcance dos objetivos organizacionais ".

front: (FCC - TCE-PR - Analista de Controle) O conceito de cultura organizacional é composto de três dimensões: material, psicossocial e
a) técnica.
b) ideológica.
c) conceitual.
d) sinergia.
e) de papéis.
response: Alternativa B
comment: De acordo com Kannane, a cultural organizacional é composta por 03 dimensões: Material, Psicossocial e Ideológica. O gabarito é a letra B.
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back: Alternativa B - De acordo com Kannane, a cultural organizacional é composta por 03 dimensões: Material, Psicossocial e Ideológica. O gabarito é a letra B.

front: (IF-ES - IF-ES - Assistente em Administração - 2019 - ADAPTADA) A cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhados pelos membros de uma organização que diferencia das demais. Existem sete características básicas que capturam a essência da cultura de uma organização: inovação, atenção aos detalhes, orientação para os resultados, foco na pessoa, foco na equipe, agressividade e estabilidade.
response: Correta
comment: Isso mesmo! De acordo com Robbins, a cultural organizacional é composta por 07 características básicas: Inovação e assunção de riscos; Atenção aos detalhes; Orientação (foco) para os resultados; Orientação (foco) para as pessoas; Orientação (foco) para a equipe; Agressividade e Estabilidade.
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back: Correta - Isso mesmo! De acordo com Robbins, a cultural organizacional é composta por 07 características básicas: Inovação e assunção de riscos; Atenção aos detalhes; Orientação (foco) para os resultados; Orientação (foco) para as pessoas; Orientação (foco) para a equipe; Agressividade e Estabilidade.

front: (FAPERP - SeMAE - Agente Administrativo) Inovação e assunção de riscos; orientação para resultados, pessoas e equipe; agressividade; e, estabilidade são elementos objetivos que caracterizam:
a) a competência organizacional.
b) a cultura organizacional.
c) o desempenho individual.
d) o clima interpessoal.
response: Alternativa B
comment: De acordo com Robbins, a cultural organizacional é composta por 07 características básicas: Inovação e assunção de riscos; Atenção aos detalhes; Orientação para os resultados; Orientação para as pessoas; Orientação para a equipe; Agressividade e Estabilidade. O gabarito é a letra B.
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back: Alternativa B - De acordo com Robbins, a cultural organizacional é composta por 07 características básicas: Inovação e assunção de riscos; Atenção aos detalhes; Orientação para os resultados; Orientação para as pessoas; Orientação para a equipe; Agressividade e Estabilidade. O gabarito é a letra B.

front: (IF-PR - IF-PR - Administrador – 2019 - ADAPTADA) A compreensão da cultura de uma organização é importante para o administrador, pois favorece a condução dos processos organizacionais. Sobre cultura organizacional, pode-se afirmar como INCORRETO:
a) Se refere a um sistema de valores compartilhados pelos membros de uma organização que a diferencia das demais.
b) Tem o papel de definidora de fronteira, ou seja, ela cria distinções entre uma organização e as outras.
c) Proporciona um sentido de identidade aos membros da organização.
d) Dificulta o comprometimento com algo maior do que os interesses individuais de cada um.
response: Letra D
comment: Letra A: correta. A assertiva trouxe, corretamente, um conceito de cultura organizacional. Letra B: correta. De fato, uma das funções da cultura organizacional é ter o papel de "definidora de fronteiras", ou seja, ela cria distinções que diferenciam as organizações umas das outras. Letra C: correta. Com efeito, a cultura organizacional proporciona um senso de identidade aos membros da organização. Letra D: errada. Pelo contrário. A cultura organizacional facilita o comprometimento dos membros da organização com "algo maior" do que os interesses individuais de cada um. O gabarito é a letra D.
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back: Letra D - Letra A: correta. A assertiva trouxe, corretamente, um conceito de cultura organizacional. Letra B: correta. De fato, uma das funções da cultura organizacional é ter o papel de "definidora de fronteiras", ou seja, ela cria distinções que diferenciam as organizações umas das outras. Letra C: correta. Com efeito, a cultura organizacional proporciona um senso de identidade aos membros da organização. Letra D: errada. Pelo contrário. A cultura organizacional facilita o comprometimento dos membros da organização com "algo maior" do que os interesses individuais de cada um. O gabarito é a letra D.

front: (IF-ES - IF-ES - Auxiliar em Administração - 2016 - ADAPTADA) A cultura organizacional não é algo que se possa tocar. Ela se assemelha a um iceberg, onde na parte superior, acima do nível da água, estão os aspectos visíveis que são observados nas organizações e que são decorrências da sua cultura, como as políticas de gestão de pessoas, e, na parte inferior, estão os aspectos invisíveis e profundos, cuja observação ou percepção é mais difícil, como os aspectos psicológicos e sociológicos da cultura.
response: Correta
comment: Isso mesmo! A assertiva trouxe, corretamente, o conceito do iceberg da cultura organizacional.
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back: Correta - Isso mesmo! A assertiva trouxe, corretamente, o conceito do iceberg da cultura organizacional.

front: (FUNRIO - IF-BA - Administrador - 2016) A cultura organizacional não é algo palpável que se possa tocar. Ela é percebida ou observada em si mesma, mas por meios de seus efeitos e consequências. Nesse sentido, lembra um iceberg. Na parte superior que está acima do nível da água estão aspectos visíveis e superficiais que se observam nas organizações e que são decorrentes de sua cultura. Na parte submersa estão os aspectos invisíveis e profundos, cuja observação ou percepção é mais difícil. Nessa parte estão as decorrências e aspectos psicológicos e sociológicos da cultura (CHIANENATO, 2005). Quando o autor menciona parte superior do iceberg, ele se refere a:
I. estrutura organizacional;
II. políticas e diretrizes de pessoal;
III. padrões e influência do poder;
IV. métodos e procedimentos do trabalho;
V. percepções e atitudes das pessoas.
Estão de acordo com as afirmações de Chiavenato apenas as afirmativas
a) I, II e IV.
b) III e V
c) I, II, III e V.
d) III, IV e V.
e) I, IV e V
response: Alternativa A
comment: Na parte superior (componentes visíveis) do iceberg da cultura organizacional estão: - Estrutura organizacional. -Títulos e descrições de cargos. -Objetivos e estratégias. -Tecnologia e práticas operacionais. -Políticas e diretrizes de pessoal. -Métodos e procedimentos de trabalho. -Medidas de produtividade física e financeira. Já na parte inferior (componentes invisíveis) do iceberg da cultura organizacional estão: -Valores e expectativas. -Padrões de poder e de influenciação. -Percepções e atitudes das pessoas. -Sentimentos grupais. -Normas dos grupos -Padrões de interações informais. -Relações afetivas. O gabarito é a letra A.
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back: Alternativa A - Na parte superior (componentes visíveis) do iceberg da cultura organizacional estão: - Estrutura organizacional. -Títulos e descrições de cargos. -Objetivos e estratégias. -Tecnologia e práticas operacionais. -Políticas e diretrizes de pessoal. -Métodos e procedimentos de trabalho. -Medidas de produtividade física e financeira. Já na parte inferior (componentes invisíveis) do iceberg da cultura organizacional estão: -Valores e expectativas. -Padrões de poder e de influenciação. -Percepções e atitudes das pessoas. -Sentimentos grupais. -Normas dos grupos -Padrões de interações informais. -Relações afetivas. O gabarito é a letra A.

front: (FGV – SEFAZ-BA - Agente de Tributos Estaduais - Tecnologia da Informação – 2022) A cultura organizacional remete a um conjunto complexo de valores, crenças e ações que definem a forma como uma organização conduz seu negócio, caracterizando a identidade da organização. Pesquisando o tema, especialistas observaram que a cultura organizacional se manifestava em distintos níveis, objeto de uma tipologia, sendo que manifestações como o vestuário, os rituais praticados pelos membros e o próprio mobiliário utilizado foram classificadas segundo o nível definido como
a) artefatos.
b) visualidade.
c) pressupostos básicos
d) valores compartilhados.
e) simbologia.
response: Alternativa A
comment: A linguagem, o ambiente físico (incluindo o mobiliário), o estilo de vestuário, as maneiras de se comunicar, os símbolos, os mitos e histórias da organização, os heróis, os rituais, as cerimônias, dentre outros, fazem parte dos artefatos (artefatos observáveis). Os artefatos consistem no primeiro nível da cultura. É o nível mais superficial (o nível mais “externo”). Em outras palavras, é o nível “ visível”. O gabarito é a letra A.
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back: Alternativa A - A linguagem, o ambiente físico (incluindo o mobiliário), o estilo de vestuário, as maneiras de se comunicar, os símbolos, os mitos e histórias da organização, os heróis, os rituais, as cerimônias, dentre outros, fazem parte dos artefatos (artefatos observáveis). Os artefatos consistem no primeiro nível da cultura. É o nível mais superficial (o nível mais “externo”). Em outras palavras, é o nível “ visível”. O gabarito é a letra A.

front: (IF-TO - IF- TO - Assistente em Administração - 2019) Toda cultura organizacional apresenta diferentes níveis, são eles:
a) Custo, diferenciação e foco.
b) Artefatos, valores compartilhados e pressupostos básicos fundamentais.
c) Existência, relacionamento e crescimento.
d) Realização, afiliação e poder.
e) Fatores higiênicos e fatores motivacionais.
response: Alternativa B
comment: Os 03 níveis da cultura organizacional são: artefatos, valores compartilhados e pressuposições (pressupostos) básicas. O gabarito é a letra B
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back: Alternativa B - Os 03 níveis da cultura organizacional são: artefatos, valores compartilhados e pressuposições (pressupostos) básicas. O gabarito é a letra B

front: (FCC - DETRAN-MA- Naalista de Trânsito - 2018) A literatura define cultura organizacional como representativa de um conjunto de costumes organizacionais que orientam o comportamento dos indivíduos na organização, possuindo caráter descritivo. Autores consagrados como Schein e Maximiano identificam diferentes níveis da cultura organizacional, sendo a camada mais superficial representada
a) pelo clima organizacional, que reflete a forma como os membros da organização se sentem em determinado momento ou circunstância específica.
b) pelos pressupostos referenciais, tais como percepções e crenças dos membros da organização.
c) pelos valores da organização, que permeiam o comportamento de seus membros e o relacionamento com clientes.
d) pelos artefatos observáveis (ou simplesmente artefatos), tais como os símbolos ostentados pela organização.
e) pela supracultura, que congrega elementos inerentes à própria organização e aqueles absorvidos do ambiente no qual a mesma está inserida.
response: Alternativa D
comment: A camada mais superficial da cultura organizacional é representada pelos artefatos observáveis. Como exemplos de artefatos, podem-se citar os símbolos da organização. O gabarito é a letra D.
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back: Alternativa D - A camada mais superficial da cultura organizacional é representada pelos artefatos observáveis. Como exemplos de artefatos, podem-se citar os símbolos da organização. O gabarito é a letra D.

front: (FCC - TRF-5a Região- Técnico Judiciário - 2017) Cultura e clima organizacional são identificados sob diferentes aspectos pelos doutrinadores, sempre com ênfase na importância de ambos nas organizações. Um desses aspectos são os denominados “artefatos observáveis”, que dizem respeito
a) aos indicadores de percepção do clima organizacional, mensuráveis por pesquisas.
b) ao clima psicológico dominante na organização.
c) aos sistemas de reforço da cultura da organização.
d) à camada mais superficial e visível da cultura da organização.
e) ao nível profundo da cultura da organização, representado por seus valores.
response: Alternativa D
comment: Os artefatos observáveis compreendem o nível mais superficial e “visível” da cultura organizacional. O gabarito é a lerra D.
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back: Alternativa D - Os artefatos observáveis compreendem o nível mais superficial e “visível” da cultura organizacional. O gabarito é a lerra D.

front: (IBFC - EBSERH - Pedagogo) Uma das definições para CULTURA ORGANIZACIONAL é: a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, que é compartilhada por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e concordar para serem aceitos no serviço da organização. Sendo assim, toda cultura organizacional se apresenta em três diferentes níveis. Assinale a alternativa que contempla as afirmações corretas.
a) Artefatos, situações empreendedoras e valores compartilhados
b) Valores compartilhados, pressuposições básicas e estudos de viabilidade
c) Requisitos de prioridade, valores distribuídos e artefatos
d) Artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas.
response: Alternativa D
comment: Os 03 níveis da cultura organizacional são: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. O gabarito é a letra D.
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back: Alternativa D - Os 03 níveis da cultura organizacional são: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. O gabarito é a letra D.

front: (CESPE - ANATEL - Analista Administrativo) A abordagem da cultura organizacional proposta por Geert Hofstede faz analogia às camadas da cebola ao representar os níveis em que a cultura se manifesta, de modo a descrever, da camada mais externa para o interior, os símbolos, os heróis, os rituais, os valores e, por fim, as práticas que permeiam todas as camadas.
response: Correta
comment: A assertiva está correta. “Mas, Stefan! Está correto dizer que as “práticas” permeiam todas as camadas? Não seria apenas os símbolos, heróis e rituais?” Veja bem, meu amigo. O correto (de acordo com Hofstede) é da forma que eu expliquei durante a aula! OK? Ou seja, que as camadas mais superficiais (símbolos, heróis e rituais) recebem o nome de "práticas". O próprio Hofstede menciona a distinção entre "práticas" e "valores". Contudo, eu trouxe essa questão do CESPE justamente para que você possa observar que, nessa ocasião, a banca considerou correto que as "práticas permeiam TODAS as camadas" (inclusive os valores). Portanto, o ideal é que você conheça a forma correta (na visão de Hofstede) e também a visão que o CESPE adotou nessa questão. Assim, caso o CESPE/CEBRASPE traga algo nesse sentido, você conseguirá "matar" a questão!
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back: Correta - A assertiva está correta. “Mas, Stefan! Está correto dizer que as “práticas” permeiam todas as camadas? Não seria apenas os símbolos, heróis e rituais?” Veja bem, meu amigo. O correto (de acordo com Hofstede) é da forma que eu expliquei durante a aula! OK? Ou seja, que as camadas mais superficiais (símbolos, heróis e rituais) recebem o nome de "práticas". O próprio Hofstede menciona a distinção entre "práticas" e "valores". Contudo, eu trouxe essa questão do CESPE justamente para que você possa observar que, nessa ocasião, a banca considerou correto que as "práticas permeiam TODAS as camadas" (inclusive os valores). Portanto, o ideal é que você conheça a forma correta (na visão de Hofstede) e também a visão que o CESPE adotou nessa questão. Assim, caso o CESPE/CEBRASPE traga algo nesse sentido, você conseguirá "matar" a questão!

front: (COMPERVE - UFRN - Tecnólogo em Gestão Pública - 2016) Todas as organizações desenvolvem uma cultura, que é composta de quatro elementos. As histórias e os mitos das tradições passados para as novas gerações, de maneira a perpetuar a cultura dominante, é um elemento denominado
a) Valor.
b) Artefato.
c) Tecnologia.
d) Símbolo.
response: Alternativa D
comment: Para Maximiano, os rituais, cerimônias, histórias, mitos, heróis, imagens, hábitos e linguagem são exemplos de símbolos. O gabarito é a letra D.
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back: Alternativa D - Para Maximiano, os rituais, cerimônias, histórias, mitos, heróis, imagens, hábitos e linguagem são exemplos de símbolos. O gabarito é a letra D.

front: (ESAF - DNIT - Técnico Administrativo - 2013) “Em Roma, como os romanos.” Antigo ditado em que podemos interpretar que para se integrar em um grupo social é preciso entender e, muitas vezes, adotar seus padrões culturais. Uma forma de entender estes padrões é através da análise da cultura, o mesmo acontece em relação a uma Organização, para entendê-la é preciso analisar a sua cultura organizacional. Sobre os componentes da Cultura Organizacional, assinale a opção incorreta.
a) Artefatos são componentes mais visíveis e compreendem a arquitetura, veículos, roupas etc.
b) Tecnologia é o repertório de conhecimento utilizado pelas pessoas para resolver problemas.
c) Símbolos compreendem comportamentos e objetos que carregam e transmitem mensagens e significados.
d) Valores compreendem crenças, preconceitos, ideologia, atitudes e julgamentos.
e) Socialização é o componente que permite que os indivíduos aprendam e adquiram a cultura.
response: Alternativa E
comment: A questão se baseou nos componentes da cultura organizacional defendidos por Maximiano. De acordo com o autor, os principais componentes da cultura organizacional são os seguintes: Artefatos, Tecnologia, Símbolos, Valores. A única alternativa que não traz um desses componentes é a letra E ("socialização"). Portanto, a letra E é o gabarito da questão. As demais alternativas (A, B, C e D) trazem, corretamente, os componentes da cultura organizacional e seus respectivos conceitos, conforme descrito por Maximiano. O gabarito é a letra E
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back: Alternativa E - A questão se baseou nos componentes da cultura organizacional defendidos por Maximiano. De acordo com o autor, os principais componentes da cultura organizacional são os seguintes: Artefatos, Tecnologia, Símbolos, Valores. A única alternativa que não traz um desses componentes é a letra E ("socialização"). Portanto, a letra E é o gabarito da questão. As demais alternativas (A, B, C e D) trazem, corretamente, os componentes da cultura organizacional e seus respectivos conceitos, conforme descrito por Maximiano. O gabarito é a letra E

front: (FCC - MPE-SE - Analista do Ministério Público) Valores, ritos, mitos e tabus são componentes
a) das variáveis estratégicas não controláveis.
b) dos objetivos e metas.
c) do planejamento estratégico organizacional.
d) da gestão por competências.
e) da cultura organizacional.
response: Alternativa E
comment: Valores, ritos, mitos e tabus são componentes (elementos) da cultura organizacional. O gabarito é a letra E.
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back: Alternativa E - Valores, ritos, mitos e tabus são componentes (elementos) da cultura organizacional. O gabarito é a letra E.

front: (CESGRANRIO - TermoMacaé - Administrador) Dentre os elementos componentes da cultura organizacional podem ser destacados: valores, crenças e pressupostos, ritos, rituais e cerimônias, estórias e mitos, tabus, heróis, normas e comunicação. Qual das afirmações abaixo define corretamente valores organizacionais?
a) Explicitação daquilo que é importante para a organização atingir o sucesso.
b) Aspectos que são tidos como verdades nas organizações.
c) Atividades planejadas que têm consequências práticas e expressivas.
d) Narrativas baseadas em eventos ocorridos, informando sobre a organização.
response: Alternativa A
comment: Letra A: correta. De fato, os valores são tudo aquilo que os membros da organização entendem como sendo importante para o alcance dos objetivos e do sucesso organizacional Letra B: errada. A assertiva trouxe o conceito de "Crenças e Pressupostos". Letra C: errada. A assertiva trouxe o conceito de "Ritos, Rituais e Cerimônias". Letra D: errada. A assertiva trouxe o conceito de "Estórias". O gabarito é a letra A.
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back: Alternativa A - Letra A: correta. De fato, os valores são tudo aquilo que os membros da organização entendem como sendo importante para o alcance dos objetivos e do sucesso organizacional Letra B: errada. A assertiva trouxe o conceito de "Crenças e Pressupostos". Letra C: errada. A assertiva trouxe o conceito de "Ritos, Rituais e Cerimônias". Letra D: errada. A assertiva trouxe o conceito de "Estórias". O gabarito é a letra A.

front: (UFRJ - UFRJ - Auxiliar em Administração - 2015) Segundo Chiavenato (2014) toda organização, sendo pública ou privada, possui uma maneira peculiar de visualizar a si mesma e seu ambiente, chamada de cultura organizacional. Assinale a alternativa que apresenta dois elementos que compõem a cultura organizacional.
a) Filosofia administrativa e clima organizacional.
b) Valores dominantes e tempo de existência da organização.
c) Comunicação ascendente e descendente.
d) Normas e comunicação informal.
e) Comunicação interna e externa.
response: Alternativa A
comment: De acordo com Chiavenato, os elementos da cultura organizacional são os seguintes: -Cotidiano do comportamento observá vel -Normas -Valores dominantes -Filosofia administrativa -Regras do jogo -Clima organizacional O gabarito é a letra A.
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back: Alternativa A - De acordo com Chiavenato, os elementos da cultura organizacional são os seguintes: -Cotidiano do comportamento observá vel -Normas -Valores dominantes -Filosofia administrativa -Regras do jogo -Clima organizacional O gabarito é a letra A.

front: (FGV – ALEP-PR – Analista Legislativo - Administrador - 2024) A cultura organizacional é estudada há muito tempo por antropólogos e sociólogos, o que resultou em várias categorias e definições. Relacione as categorias abaixo com suas respectivas definições.
1. Clima
2. Rituais
3. Regras do jogo
4. Metáforas raízes
( ) maneiras pelas quais os grupos evoluem para se retratar, que podem ou não ser reconhecidas conscientemente.
( ) normas implícitas, não escritas, para se adaptar à organização.
( ) maneiras como um grupo celebra acontecimentos marcantes que refletem valores ou ritos de passagem importantes.
( ) sensação transmitida em um grupo pelo layout físico e o modo como os membros da organização interagem entre si.
Assinale a opção que indica a relação correta na ordem apresentada.
a) 1– 3– 2–4.
b) 1– 4– 2–3.
c) 4– 1– 3–2.
d) 4– 2– 3–1.
e) 4– 3– 2–1.
response: Alternativa E
comment: De acordo com Schein19: Clima: A sensação transmitida em um grupo pelo layout físico e o modo como os membros da organização interagem entre si, com clientes ou outros públicos externos. O clima, por vezes, é considerado um artefato da cultura e analisado como um fenômeno distinto. Rituais e celebrações formais: As maneiras como um grupo celebra acontecimentos marcantes que refletem valores ou ritos de passagem importantes (como uma promoção, a conclusão de um projeto e realizações). Regras do jogo: São as regras implícitas, não escritas, para se adaptar à organização, “os macetes” que um novato deve aprender para ser aceito como membro, “o jeito que fazemos as coisas aqui”. “Metáforas raízes” ou símbolos de integração : As maneiras pelas quais os grupos evoluem para se retratar, que podem ou não ser reconhecidas conscientemente, mas se mostram nos prédios, no layout dos escritórios e em outros artefatos materiais do grupo. Esse nível da cultura reflete a resposta emocional e estética dos membros, em contraste com a resposta cognitiva ou avaliativa. O gabarito é a letra E.
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back: Alternativa E - De acordo com Schein19: Clima: A sensação transmitida em um grupo pelo layout físico e o modo como os membros da organização interagem entre si, com clientes ou outros públicos externos. O clima, por vezes, é considerado um artefato da cultura e analisado como um fenômeno distinto. Rituais e celebrações formais: As maneiras como um grupo celebra acontecimentos marcantes que refletem valores ou ritos de passagem importantes (como uma promoção, a conclusão de um projeto e realizações). Regras do jogo: São as regras implícitas, não escritas, para se adaptar à organização, “os macetes” que um novato deve aprender para ser aceito como membro, “o jeito que fazemos as coisas aqui”. “Metáforas raízes” ou símbolos de integração : As maneiras pelas quais os grupos evoluem para se retratar, que podem ou não ser reconhecidas conscientemente, mas se mostram nos prédios, no layout dos escritórios e em outros artefatos materiais do grupo. Esse nível da cultura reflete a resposta emocional e estética dos membros, em contraste com a resposta cognitiva ou avaliativa. O gabarito é a letra E.

front: (INAZ do Pará - CRF-PE - Administrador - 2018) Existem diversas maneiras de uma cultura organizacional ser transmitida dentro de uma empresa, podemos destacar como importante vários tipos de artefatos, dentre eles, artefatos comportamentais, tais como:
a) Estórias.
b) Tabus.
c) Rituais.
d) Heróis.
e) Mitos.
response: Alternativa C
comment: A única alternativa que traz um exemplo de artefato comportamental é a letra C (rituais). Todas as demais alternativas (letras A, B, D e E) trazem exemplos de artefatos verbais. O gabarito é a letra C
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back: Alternativa C - A única alternativa que traz um exemplo de artefato comportamental é a letra C (rituais). Todas as demais alternativas (letras A, B, D e E) trazem exemplos de artefatos verbais. O gabarito é a letra C

front: (CESPE - TCU - Analista de Controle Externo) De acordo com Beyer e Harrison, os ritos servem para confirmar os valores da organização e envolvem seis tipos básicos: de passagem, de degradação, de confirmação, de reprodução, de redução de conflitos e de integração.
response: Correta
comment: Isso mesmo! Os ritos representam e reforçam os valores básicos de uma organização. Eles podem ser de 06 tipos: Ritos de Passagem; Ritos de Degradação; Ritos de Reforço (Ritos de Confirmação); Ritos de Renovação (Ritos de Reprodução); Ritos de Redução de Conflitos e Ritos de Integração.
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back: Correta - Isso mesmo! Os ritos representam e reforçam os valores básicos de uma organização. Eles podem ser de 06 tipos: Ritos de Passagem; Ritos de Degradação; Ritos de Reforço (Ritos de Confirmação); Ritos de Renovação (Ritos de Reprodução); Ritos de Redução de Conflitos e Ritos de Integração.

front: (FCC - TRT-12a Região - Analista Judiciário) Uma interessante abordagem a respeito da Cultura Organizacional é aquela que procura compreendê-la através dos ritos que ocorrem nas organizações. A tabela abaixo relaciona, em sua primeira coluna, cinco tipos de “ritos organizacionais”; na segunda coluna, estão listados cinco exemplos de “ritos organizacionais”. Tipos de Ritos
1. Ritos de Passagem
2. Ritos de Engrandecimento
3. Ritos de Degradação
4. Ritos de Redução de Conflitos
5. Ritos de Integração Exemplos de Ritos
I. Festas de final de ano
II. Demissão e substituição de um alto executivo
III. Admissão de um funcionário
IV. Processo de negociação coletiva
V. Cerimônias de premiação por desempenho
A relação correta entre os tipos de ritos e seus exemplos é apresentada, correta e respectivamente, em
a) 1-II, 2-III, 3-IV, 4-I, 5-V.
b) 1-III, 2-I, 3-II, 4-V, 5-IV.
c) 1-III, 2-V, 3-II, 4-IV, 5-I.
d) 1-II, 2-V, 3-IV, 4-III, 5-I.
e) 1- I, 2- III, 3- II, 4- IV, 5-V.
response: Alternativa C
comment: Excelente questão para colocarmos em prática os conhecimentos sobre os tipos de ritos. Vejamos cada uma das assertivas: 1. Ritos de Passagem = III. Admissão de um funcionário 2. Ritos de Engrandecimento = V. Cerimônias de premiação por desempenho 3. Ritos de Degradação = II. Demissão e substituição de um alto executivo 4. Ritos de Redução de Conflitos = IV. Processo de negociação coletiva 5. Ritos de Integração = I. Festas de final de ano Portanto, a sequência correta é 1-III, 2-V, 3-II, 4-IV, 5-I. O gabarito é a letra C.
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back: Alternativa C - Excelente questão para colocarmos em prática os conhecimentos sobre os tipos de ritos. Vejamos cada uma das assertivas: 1. Ritos de Passagem = III. Admissão de um funcionário 2. Ritos de Engrandecimento = V. Cerimônias de premiação por desempenho 3. Ritos de Degradação = II. Demissão e substituição de um alto executivo 4. Ritos de Redução de Conflitos = IV. Processo de negociação coletiva 5. Ritos de Integração = I. Festas de final de ano Portanto, a sequência correta é 1-III, 2-V, 3-II, 4-IV, 5-I. O gabarito é a letra C.

front: (UFC - UFC - Administrador - 2017) A cultura é transmitida aos funcionários de diversas maneiras, e as mais poderosas são as histórias, os rituais, os símbolos e a linguagem. Sobre esses elementos de transmissão da cultura organizacional, é correto afirmar:
a) As histórias sinalizam para os funcionários quem é importante na organização.
b) Os rituais são sequências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização.
c) A linguagem consiste em narrativas que vinculam o presente com o passado e oferecem explicação e legitimidade para as práticas vigentes.
d) Os símbolos são termos próprios para descrever equipamentos, pessoas chave, fornecedores, clientes ou produtos relacionados a seu negócio.
e) O espaço físico da empresa, o tipo de carro disponível para os executivos ou a forma como eles fazem suas viagens aéreas são apenas alguns exemplos de rituais.
response: Alternativa B
comment: Letra A: errada. São os símbolos que sinalizam para os funcionários quem é importante na organização. Letra B: correta. De fato, os rituais são sequências repetitivas de ações que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização, bem como a maneira das pessoas agirem. Letra C: errada. São as histórias que consistem em narrativas de eventos e situações que "vinculam" o presente ao passado e servem de base para explicar e legitimar as práticas atuais vigentes na organização. Letra D: errada. É a linguagem que se refere aos termos próprios desenvolvidos pelas organizações para descrever pessoas, escritórios, clientes, produtos, fornecedores, etc. Letra E: errada. O espaço físico da empresa, o tipo de carro disponível para os executivos ou a forma como eles fazem suas viagens aéreas são exemplos de símbolos. O gabarito é a letra B
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back: Alternativa B - Letra A: errada. São os símbolos que sinalizam para os funcionários quem é importante na organização. Letra B: correta. De fato, os rituais são sequências repetitivas de ações que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização, bem como a maneira das pessoas agirem. Letra C: errada. São as histórias que consistem em narrativas de eventos e situações que "vinculam" o presente ao passado e servem de base para explicar e legitimar as práticas atuais vigentes na organização. Letra D: errada. É a linguagem que se refere aos termos próprios desenvolvidos pelas organizações para descrever pessoas, escritórios, clientes, produtos, fornecedores, etc. Letra E: errada. O espaço físico da empresa, o tipo de carro disponível para os executivos ou a forma como eles fazem suas viagens aéreas são exemplos de símbolos. O gabarito é a letra B

front: (Marinha - Quadro Técnico - Primeiro Tenente - 2019) Schein (in: Carvalho e Ronchi, 2005), com relação ao papel da liderança, considera ser uma das mais decisivas funções dos líderes a construção da cultura da organização. Para ele, quando a organização já possui potencial para viver e sobreviver, as crenças, os valores e as premissas maiores do empresário são transmitidos aos modelos conceituais dos subordinados. O autor mostra um conjunto de mecanismos primários utilizados pela liderança para implantação e transmissão da cultura aos membros de novas organizações. Assinale a opção que apresenta alguns desses mecanismos primários.
a) Ritos e rituais organizacionais.
b) Estórias, lendas e mitos sobre pessoas e eventos.
c) Sistemas e rotinas organizacionais.
d) Declarações formais de filosofia, valores e credos organizacionais.
e) Regras deliberadas de modelagem, ensino e treino.
response: Alternativa E
comment: De acordo com Schein, os mecanismos de fixação (ou criação / implementação) da cultura organizacional podem ser divididos em24: Mecanismos Primários (principais): - Fatos que os líderes prestam atenção, medem e habitualmente controlam. - Reação dos líderes a incidentes críticos e a crises organizacionais. - Forma de alocação de recursos. - Critérios de alocação de recompensas e status. - Maneira como os líderes decidem sobre a modelagem de papéis, o ensino, e o coaching (treino) dentro da organização. - Critérios de recrutamento, seleção, promoção e demissão. Mecanismos Secundários (de reforço): - Desenho e estrutura organizacional. - Sistemas e procedimentos organizacionais. - Ritos e rituais da organização. - Design do espaço físico, das fachadas e dos edifícios. - Histórias sobre eventos e pessoas importantes. - Declarações formais da filosofia, dos credos e dos códigos organizacionais. Conforme se observa, a única assertiva que traz um exemplo de mecanismo primário de fixação (ou criação / implementação) da cultura organizacional é a letra E. O gabarito é a letra E.
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back: Alternativa E - De acordo com Schein, os mecanismos de fixação (ou criação / implementação) da cultura organizacional podem ser divididos em24: Mecanismos Primários (principais): - Fatos que os líderes prestam atenção, medem e habitualmente controlam. - Reação dos líderes a incidentes críticos e a crises organizacionais. - Forma de alocação de recursos. - Critérios de alocação de recompensas e status. - Maneira como os líderes decidem sobre a modelagem de papéis, o ensino, e o coaching (treino) dentro da organização. - Critérios de recrutamento, seleção, promoção e demissão. Mecanismos Secundários (de reforço): - Desenho e estrutura organizacional. - Sistemas e procedimentos organizacionais. - Ritos e rituais da organização. - Design do espaço físico, das fachadas e dos edifícios. - Histórias sobre eventos e pessoas importantes. - Declarações formais da filosofia, dos credos e dos códigos organizacionais. Conforme se observa, a única assertiva que traz um exemplo de mecanismo primário de fixação (ou criação / implementação) da cultura organizacional é a letra E. O gabarito é a letra E.

front: (FCC - TRT-3a Região - Analista Judiciário - 2015) Para entender a Cultura da Gestão de Pessoas é necessário conhecer e compreender a Cultura da Organização em que está inserida essa gestão. A tabela abaixo apresenta a tipologia de cultura corporativa e sua relação com as normas e procedimentos, segundo Charles B. Handy Coluna Tipologia de Cultura
I Poder
II Papéis
III Tarefa
IV Pessoa
Coluna Normas e Procedimentos
1 Múltiplos, padronizados e rígidos
2 Funcionais e Flexíveis
3 Poucos, Valor do Costume
4 Individualizados e de Equipes
Está correta a correlação entre as colunas o que consta APENAS em
a) I-2 - II-3 - III-1 - IV-4.
b) I-4 - II-1 - III-3 - IV-2.
c) I-1 - II-3 - III-4 - IV-2.
d) I-3 - II-4 - III-2 - IV-1.
e) I-3 - II-1 - III-2 - IV-4.
response: Alternativa E
comment: Vamos relacionar as colunas: Tipologia de Cultura Normas e Procedimentos I Poder 3 Poucos, Valor do Costume II Papéis 1 Múltiplos, padronizados e rígidos III Tarefa 2 Funcionais e Flexíveis IV Pessoa 4 Individualizados e de Equipes O gabarito é a letra E
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back: Alternativa E - Vamos relacionar as colunas: Tipologia de Cultura Normas e Procedimentos I Poder 3 Poucos, Valor do Costume II Papéis 1 Múltiplos, padronizados e rígidos III Tarefa 2 Funcionais e Flexíveis IV Pessoa 4 Individualizados e de Equipes O gabarito é a letra E

front: (UFPA - UFPA - Psicólogo - 2017) Quando os valores de determinadas unidades setoriais se tornam desalinhados com a cultura hegemônica ou dominante da organização, produz-se uma dinâmica cultural antagônica, denominada
a) contracultura.
b) resistência à mudança.
c) infracultura.
d) cultura pulsional.
e) cultura de base.
response: Alternativa A
comment: É a contracultura que é conflitante e antagônica à cultura dominante. O gabarito é a letra A.
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back: Alternativa A - É a contracultura que é conflitante e antagônica à cultura dominante. O gabarito é a letra A.

front: (IADES - Fundação Hemocentro de Brasília - DF - Psicologia - 2017 - ADAPTADA) Em uma cultura organizacional forte, os valores essenciais da organização são intensamente acatados e amplamente compartilhados pelos colaboradores.
response: Correta
comment: Isso mesmo! Em uma cultura forte os valores essenciais (principais) da organização são aceitos (acatados) e compartilhados pela grande maioria dos membros da organização, influenciando seus comportamentos.
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back: Correta - Isso mesmo! Em uma cultura forte os valores essenciais (principais) da organização são aceitos (acatados) e compartilhados pela grande maioria dos membros da organização, influenciando seus comportamentos.

front: (CONSULPLAN - TSE - Analista Judiciário) Cada cultura corporativa possui características que identificam seu conjunto de crenças, valores, atitudes e comportamentos. Diante desse contexto, a cooperação, a racionalidade, a criatividade e a competitividade são valores dominantes das seguintes culturas corporativas, respectivamente,
a) cultura de clã, cultura burocrática, cultura adaptativa e cultura de aquisição.
b) cultura burocrática, cultura adaptativa, cultura de aquisição e cultura de clã.
c) cultura adaptativa, cultura de aquisição, cultura de clã e cultura burocrática.
d) cultura de aquisição, cultura de clã, cultura burocrática e cultura adaptativa.
response: Alternativa A
comment: Daft prõpoe a existência de 04 categorias de cultura: Cultura de Clã: Tem foco no ambiente interno (ou seja, no envolvimento e participação dos membros da organização), mas levando em consideração, também, a necessidade de adaptação às mudanças rápidas do ambiente externo. O envolvimento e a participação (cooperação) geram nos funcionários um sentimento de responsabilidade e "posse". Consequentemente, os funcionários tendem a aumentar o comprometimento com a organização. Cultura Burocrática: Tem foco no ambiente interno e é orientada para um ambiente estável (é menos flexível). Alguns elementos como símbolos, heróis e cerimônias, reforçam os valores e a cultura da organização. As organizações que adotam uma cultura burocrática são caracterizadas pela racionalidade, conformidade, cumprimento de regras e políticas organizacionais, alto grau de integração e eficiência. Cultura de Iniciativa (Cultura de Adaptabilidade): Tem foco no ambiente externo e é flexível, no intuito de se adaptar às mudanças e satisfazer as necessidades do cliente. Valoriza a criatividade, a inovação e a assunção de riscos. Cultura de Missão (Cultura de aquisição): Trata-se da cultura adotada por organizações preocupadas em atender clientes específicos do ambiente externo, mas sem a necessidade de mudanças rápidas (ou seja, é menos flexível; orientada à estabilidade). Em alguns casos, as culturas de missão refletem um elevado nível de competitividade e uma orientação para a obtenção de lucro. O gabarito é a letra A.
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back: Alternativa A - Daft prõpoe a existência de 04 categorias de cultura: Cultura de Clã: Tem foco no ambiente interno (ou seja, no envolvimento e participação dos membros da organização), mas levando em consideração, também, a necessidade de adaptação às mudanças rápidas do ambiente externo. O envolvimento e a participação (cooperação) geram nos funcionários um sentimento de responsabilidade e "posse". Consequentemente, os funcionários tendem a aumentar o comprometimento com a organização. Cultura Burocrática: Tem foco no ambiente interno e é orientada para um ambiente estável (é menos flexível). Alguns elementos como símbolos, heróis e cerimônias, reforçam os valores e a cultura da organização. As organizações que adotam uma cultura burocrática são caracterizadas pela racionalidade, conformidade, cumprimento de regras e políticas organizacionais, alto grau de integração e eficiência. Cultura de Iniciativa (Cultura de Adaptabilidade): Tem foco no ambiente externo e é flexível, no intuito de se adaptar às mudanças e satisfazer as necessidades do cliente. Valoriza a criatividade, a inovação e a assunção de riscos. Cultura de Missão (Cultura de aquisição): Trata-se da cultura adotada por organizações preocupadas em atender clientes específicos do ambiente externo, mas sem a necessidade de mudanças rápidas (ou seja, é menos flexível; orientada à estabilidade). Em alguns casos, as culturas de missão refletem um elevado nível de competitividade e uma orientação para a obtenção de lucro. O gabarito é a letra A.

front: (CESPE - DETRAN-ES - Administrador) Organizações que adotam cultura individualista têm como principal forma de controle o controle externo.
response: Errada
comment: Pelo contrário! Na cultura individualista predomina a autorresponsabilidade e o controle interno / autocontrole (indivíduo realiza seu próprio controle).
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back: Errada - Pelo contrário! Na cultura individualista predomina a autorresponsabilidade e o controle interno / autocontrole (indivíduo realiza seu próprio controle).

front: (FCC - TRT-19a Região - Analista Judiciário) A diretoria de uma organização internacional, renomada em seu mercado de atuação, está em processo de mudança cultural e percebe a ocorrência do fenômeno da contracultura por parte de alguns gerentes, em uma de suas filiais. Decide, então, adotar uma postura empresarial policêntrica que
a) sustenta a crença que são superiores às demais organizações em termos culturais e fazem prevalecer os seus valores originários (da matriz ou do seu país de origem).
b) adota um mix entre a cultura originária e a cultura local, mantendo os valores e procurando adaptar-se às diferenças locais.
c) pratica, exatamente, o oposto aos valores originários; parte da premissa que o local que a hospeda pratica uma cultura que ela considera mais conveniente adotar, implementando atitudes e procedimentos da cultura local.
d) elimina os integrantes que oferecem ameaça ao processo de mudança.
e) não se importa em conviver com o fenômeno da contracultura, aceitando os conflitos entre as pessoas e conduzindo normalmente o processo de mudança.
response: Alternativa C
comment: A organização que adota a cultura policêntrica acredita que a cultura do país onde ela está abrindo a filial tende a ser mais adequada para atender às necessidades locais. A organização considera que o local onde ela está abrindo a filial adota uma cultura mais conveniente. Portanto, esse tipo de organização busca implantar a cultura local do país onde está abrindo a filial (ou seja, ela "deixa de lado" seus valores originários para adotar na filial a mesma cultura adotada no país onde ela está se instalando). Portanto, o gabarito é a letra C. A letra A traz um conceito de Cultura Etnonocêntrica e a letra B traz um conceito de Cultura Geocêntrica. O gabarito é a letra C
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back: Alternativa C - A organização que adota a cultura policêntrica acredita que a cultura do país onde ela está abrindo a filial tende a ser mais adequada para atender às necessidades locais. A organização considera que o local onde ela está abrindo a filial adota uma cultura mais conveniente. Portanto, esse tipo de organização busca implantar a cultura local do país onde está abrindo a filial (ou seja, ela "deixa de lado" seus valores originários para adotar na filial a mesma cultura adotada no país onde ela está se instalando). Portanto, o gabarito é a letra C. A letra A traz um conceito de Cultura Etnonocêntrica e a letra B traz um conceito de Cultura Geocêntrica. O gabarito é a letra C

front: (CESGRANRIO - UFPA - Psicólogo - 2017) As culturas organizacionais podem ser qualificadas como fortes ou fracas. Cada uma dessas conformações traz vantagens e desvantagens. Comparando-se uma cultura organizacional forte com uma fraca, percebe-se que a cultura mais forte favorece a
a) estabilidade do sistema social
b) aquisição de outras empresas
c) diversidade de seus funcionários
d) flexibilidade em relação a mudanças
e) formalização das regras de comportamento
response: Alternativa A
comment: Letra A: correta. De fato, uma das vantagens (especialmente das culturas fortes) é favorecer e estimular a estabilidade do sistema social. Letra B: errada. Pelo contrário. Uma das desvantagens (disfunções) da cultura organizacional é exatamente o surgimento de uma barreira a aquisições e fusões. Letra C: errada. A barreira a diversidade é uma das desvantagens (disfunções) da cultura organizacional. Letra D: errada. A barreira à mudança (rigidez à mudança) é uma das desvantagens (disfunções) da cultura organizacional. Letra E: errada. Pelo contrário! A cultura organizacional (especialmente a cultura forte) funciona como mecanismo de controle (diminuindo a necessidade de regras e controles rígidos sobre os funcionários). Ou seja, a cultura organizacional diminui a necessidade de formalização das regras de comportamento. O gabarito é a letra A
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back: Alternativa A - Letra A: correta. De fato, uma das vantagens (especialmente das culturas fortes) é favorecer e estimular a estabilidade do sistema social. Letra B: errada. Pelo contrário. Uma das desvantagens (disfunções) da cultura organizacional é exatamente o surgimento de uma barreira a aquisições e fusões. Letra C: errada. A barreira a diversidade é uma das desvantagens (disfunções) da cultura organizacional. Letra D: errada. A barreira à mudança (rigidez à mudança) é uma das desvantagens (disfunções) da cultura organizacional. Letra E: errada. Pelo contrário! A cultura organizacional (especialmente a cultura forte) funciona como mecanismo de controle (diminuindo a necessidade de regras e controles rígidos sobre os funcionários). Ou seja, a cultura organizacional diminui a necessidade de formalização das regras de comportamento. O gabarito é a letra A

front: (CESPE - TCE-PA - Auditor de Controle Externo - 2016 - ADAPTADA) As práticas de socialização possibilitam a adaptação de novos funcionários à cultura organizacional dominante.
response: Correta
comment: Isso mesmo! A socialização organizacional (ou aculturamento) consiste em um processo que tem por objetivo integrar e adaptar os novos funcionários à cultura dominante da organização.
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back: Correta - Isso mesmo! A socialização organizacional (ou aculturamento) consiste em um processo que tem por objetivo integrar e adaptar os novos funcionários à cultura dominante da organização.

front: (FCC - TRT-4a Região - Analista Judiciário - ADAPTADA) Com relação às mudanças da cultura organizacional de uma empresa, estas são difíceis, mas não impossíveis, pois implicam em modificar concepções que são arraigadas no pensamento e no comportamento das pessoas.
response: Correta
comment: Isso mesmo! Assertiva perfeita!
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back: Correta - Isso mesmo! Assertiva perfeita!

front: (FCC - TRT-15a Região - Analista Judiciário - 2018) O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. Marque o item onde NÃO temos um indicador do Clima Organizacional de uma empresa:
a) Turnover
b) Greves
c) Afastamento por acidente de trabalho
d) Absenteísmo
response: Alternativa C
comment: A única assertiva que não traz um indicador de clima organizacional é a letra C (“Afastamento por acidente de trabalho”). Os afastamentos por acidente de trabalho não tem correlação com o clima organizacional. O gabarito é a letra C.
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back: Alternativa C - A única assertiva que não traz um indicador de clima organizacional é a letra C (“Afastamento por acidente de trabalho”). Os afastamentos por acidente de trabalho não tem correlação com o clima organizacional. O gabarito é a letra C.

front: (CESPE - TJ-ES - Analista Judiciário - ADAPTADA) As pesquisas de clima organizacional incluem as seguintes dimensões: comunicação, integração entre as diferentes áreas funcionais, estilo de gerência, administração de recursos humanos (principalmente salários, benefícios e carreira), modelo de gestão adotado pela organização, natureza do trabalho realizado, relacionamento interpessoal, grau de identificação com a organização e clareza de objetivos.
response: Correta
comment: Isso mesmo! A assertiva trouxe, corretamente, diversos exemplos de variáveis (dimensões) que são tratadas nas pesquisas de clima organizacional.
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back: Correta - Isso mesmo! A assertiva trouxe, corretamente, diversos exemplos de variáveis (dimensões) que são tratadas nas pesquisas de clima organizacional.

front: (IADES - AL-GO - Psicólogo - 2019) Apesar de serem conceitos correlatos, clima organizacional e cultura organizacional estabelecem diferenciações importantes. Entre elas é possível citar que
a) o clima é um conceito mais estável que a cultura, pois a avaliação do primeiro é mais recorrente que a avaliação do segundo.
b) a cultura reflete apenas os valores superficiais, enquanto o clima indica os valores mais arraigados na organização.
c) clima é mais volátil que a cultura organizacional, por isso se altera mais facilmente e demanda avaliações periódicas.
d) o clima organizacional propriamente dito é mais duradouro que a cultura, pois esta é formada pela visão dos fundadores.ESQUEMATIZANDO!
e) a cultura pode ser alterada mais rapidamente que o clima, pois ela envolve um conceito mais individual, enquanto o clima é coletivo.
response: Alternativa C
comment: Letra A: errada. Pelo contrário! A cultura é um conceito mais estável que o clima. Letra B: errada. O clima reflete apenas os valores superficiais, enquanto a cultura indica os valores mais arraigados na organização. Letra C: correta. Isso mesmo! O clima é mais volátil que a cultura organizacional. Por isso, o clima pode ser alterado mais facilmente e há necessidade de que sejam feitas avaliações periódicas. Letra D: errada. A cultura organizacional propriamente dita é mais duradoura que o clima. Letra E: errada. O clima pode ser alterado mais rapidamente que a cultura.
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back: Alternativa C - Letra A: errada. Pelo contrário! A cultura é um conceito mais estável que o clima. Letra B: errada. O clima reflete apenas os valores superficiais, enquanto a cultura indica os valores mais arraigados na organização. Letra C: correta. Isso mesmo! O clima é mais volátil que a cultura organizacional. Por isso, o clima pode ser alterado mais facilmente e há necessidade de que sejam feitas avaliações periódicas. Letra D: errada. A cultura organizacional propriamente dita é mais duradoura que o clima. Letra E: errada. O clima pode ser alterado mais rapidamente que a cultura.

front: (CEBRASPE – PC-DF - Gestor de Apoio as Atividades Policiais Civis - Especialidade: Psicologia – 2025) O clima organizacional é entendido como o conjunto de valores fundamentais e pressupostos básicos que o grupo desenvolve, dentro de uma organização, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna.
response: Errada
comment: Nada disso! De acordo com Schein1, é a cultura organizacional que pode ser definida como um padrão de suposições básicas compartilhadas pelos membros de uma organização (padrão este que foi “aprendido” pelo grupo à medida em que esse grupo solucionava seus problemas de adaptação externa e de integração interna) e que funcionou bem o suficiente a ponto de ser considerado “válido” e desejável para ser ensinado (transmitido) aos novos membros da organização como a “maneira correta” de perceber, pensar e sentir-se em relação a aqueles problemas. O clima organizacional, por sua vez, consiste na percepção que os membros da organização têm do ambiente de trabalho em determinado momento. Em outras palavras, o clima organizacional consiste nas percepções comuns (percepções compartilhadas) que os membros de uma organização possuem sobre diversos aspectos da empresa e do ambiente de trabalho2.
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back: Errada - Nada disso! De acordo com Schein1, é a cultura organizacional que pode ser definida como um padrão de suposições básicas compartilhadas pelos membros de uma organização (padrão este que foi “aprendido” pelo grupo à medida em que esse grupo solucionava seus problemas de adaptação externa e de integração interna) e que funcionou bem o suficiente a ponto de ser considerado “válido” e desejável para ser ensinado (transmitido) aos novos membros da organização como a “maneira correta” de perceber, pensar e sentir-se em relação a aqueles problemas. O clima organizacional, por sua vez, consiste na percepção que os membros da organização têm do ambiente de trabalho em determinado momento. Em outras palavras, o clima organizacional consiste nas percepções comuns (percepções compartilhadas) que os membros de uma organização possuem sobre diversos aspectos da empresa e do ambiente de trabalho2.

front: (CEBRASPE – MPE-CE - Analista Ministerial - Especialidade: Administração – 2025) As pesquisas de clima organizacional cumprem papel essencial para a melhoria da tomada de decisão na gestão de conflitos.
response: Correta
comment: Isso mesmo! As pesquisas de clima organizacional são ferramentas objetivas que têm por objetivo "medir" (avaliar) o clima organizacional. Elas buscam mapear o ambiente interno e avaliar diversas variáveis na visão do funcionário da organização. Elas têm por objetivo identificar a percepção dos funcionários sobre a organização e, consequentemente, avaliar o grau de motivação e satisfação dos funcionários. As pesquisas de clima organizacional analisam as perspectivas dos funcionários, buscando encontrar os pontos fortes e os pontos fracos da organização. Assim, a organização pode "aprimorar" seus pontos fracos com o objetivo de melhorar o clima da organização e, consequentemente, elevar a motivação e aumentar a produtividade dos funcionários.
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back: Correta - Isso mesmo! As pesquisas de clima organizacional são ferramentas objetivas que têm por objetivo "medir" (avaliar) o clima organizacional. Elas buscam mapear o ambiente interno e avaliar diversas variáveis na visão do funcionário da organização. Elas têm por objetivo identificar a percepção dos funcionários sobre a organização e, consequentemente, avaliar o grau de motivação e satisfação dos funcionários. As pesquisas de clima organizacional analisam as perspectivas dos funcionários, buscando encontrar os pontos fortes e os pontos fracos da organização. Assim, a organização pode "aprimorar" seus pontos fracos com o objetivo de melhorar o clima da organização e, consequentemente, elevar a motivação e aumentar a produtividade dos funcionários.

front: (CEBRASPE – MPE-CE - Analista Ministerial - Especialidade: Psicologia – 2025) O clima organizacional, as normas da organização, a filosofia administrativa e o cotidiano do comportamento dos funcionários são elementos que compõem a cultura organizacional.
response: Correta
comment: Isso mesmo! De acordo com Chaivenato, os elementos da cultura organizacional são os seguintes3: Cotidiano do comportamento observá vel: se refere a como as pessoas interagem, a linguagem e os gestos utilizados, os rituais, as rotinas e os procedimentos comuns. Normas: tratam-se das regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, inclusive nos momentos de lazer, nas refeiçõ es e nos dias informais. Valores dominantes: são os conceitos defendidos por uma organização, como a é tica, o respeito pelas pessoas, a qualidade de seus produtos ou os preços baixos, por exemplo. Filosofia administrativa: responsável por guiar e orientar as polí ticas da organização, em relação aos funcionários, aos clientes e aos acionistas. Regras do jogo: se refere a como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para se sair bem e ser aceito como membro de um grupo. Clima organizacional: são os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou com os elementos externos.
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back: Correta - Isso mesmo! De acordo com Chaivenato, os elementos da cultura organizacional são os seguintes3: Cotidiano do comportamento observá vel: se refere a como as pessoas interagem, a linguagem e os gestos utilizados, os rituais, as rotinas e os procedimentos comuns. Normas: tratam-se das regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, inclusive nos momentos de lazer, nas refeiçõ es e nos dias informais. Valores dominantes: são os conceitos defendidos por uma organização, como a é tica, o respeito pelas pessoas, a qualidade de seus produtos ou os preços baixos, por exemplo. Filosofia administrativa: responsável por guiar e orientar as polí ticas da organização, em relação aos funcionários, aos clientes e aos acionistas. Regras do jogo: se refere a como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para se sair bem e ser aceito como membro de um grupo. Clima organizacional: são os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou com os elementos externos.

front: (CEBRASPE – InoversaSul - Analista Administrativo (Comunicação) – 2025) Flexibilidade e maleabilidade são requisitos para organizações que primam por uma cultura adaptativa, com vistas à inovação e à adequação às mudanças e transformações do mundo digital.
response: Correta
comment: Isso mesmo! A Cultura Adaptativa é caracterizada pela flexibilidade e maleabilidade. As organizações que adotam culturas adaptativas são orientadas para mudanças, inovação e criatividade. As organizações com esse tipo de cultura atualizam e revisam constantemente sua cultura adaptativa para adaptarem-se às contingências ambientais.
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back: Correta - Isso mesmo! A Cultura Adaptativa é caracterizada pela flexibilidade e maleabilidade. As organizações que adotam culturas adaptativas são orientadas para mudanças, inovação e criatividade. As organizações com esse tipo de cultura atualizam e revisam constantemente sua cultura adaptativa para adaptarem-se às contingências ambientais.

front: (CEBRASPE – TRF - 6ª REGIÃO - Técnico Judiciário – Área: Administrativa – Sem Especialidade – 2025) A cultura organizacional é composta por três níveis, e os artefatos, por comporem o nível mais profundo, representam o núcleo constitutivo dessa cultura.
response: Errada
comment: Schein destaca que a cultura organizacional é composta por 03 níveis: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. Os artefatos consistem no primeiro nível da cultura. É o nível mais superficial (o nível mais “externo”). Em outras palavras, é o nível “ visível”. São as pressuposições básicas que consistem no terceiro nível da cultura. É o nível mais profundo (o nível mais “oculto”). Em outras palavras, é o nível mais “ invisível”.
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back: Errada - Schein destaca que a cultura organizacional é composta por 03 níveis: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas. Os artefatos consistem no primeiro nível da cultura. É o nível mais superficial (o nível mais “externo”). Em outras palavras, é o nível “ visível”. São as pressuposições básicas que consistem no terceiro nível da cultura. É o nível mais profundo (o nível mais “oculto”). Em outras palavras, é o nível mais “ invisível”.

front: (CEBRASPE – EMBRAPA - Analista – Área: Gestão de Pessoas – Subárea: Administração de Pessoas – 2025) Determinada organização que atua em diversos estados do país adota um sistema de avaliação de desempenho com base em indicadores financeiros estabelecidos por cargo, por unidade e para toda a organização. Segundo os empregados, há um cenário marcado pelo favoritismo, pela centralização de decisões, ausência de feedbacks sobre o desempenho dos colaboradores e não comprometimento com os subordinados. A instituição tem apresentado níveis baixos de satisfação e motivação, assim como alto índice de absenteísmo. Considerando o contexto descrito, julgue o item a seguir. Clima organizacional e cultura organizacional afetam igualmente o ambiente produtivo da organização, sendo considerados, por isso, sinônimos.
response: Errada
comment: Nada disso. Cultura Organizacional e Clima Organizacional são conceitos distintos. A cultura organizacional pode ser definida como um conjunto de valores, crenças, costumes, hábitos, normas, símbolos, entre outros fatores, que são compartilhados pelos membros de uma organização e geram determinados “padrões de comportamento coletivos”. O clima organizacional, por sua vez, consiste nas percepções comuns (percepções compartilhadas) que os membros de uma organização possuem sobre diversos aspectos da empresa e do ambiente de trabalho4.
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back: Errada - Nada disso. Cultura Organizacional e Clima Organizacional são conceitos distintos. A cultura organizacional pode ser definida como um conjunto de valores, crenças, costumes, hábitos, normas, símbolos, entre outros fatores, que são compartilhados pelos membros de uma organização e geram determinados “padrões de comportamento coletivos”. O clima organizacional, por sua vez, consiste nas percepções comuns (percepções compartilhadas) que os membros de uma organização possuem sobre diversos aspectos da empresa e do ambiente de trabalho4.

front: (CEBRASPE – MPO – Analista de Planejamento e Orçamento– Especialidade: Desenvolvimento Institucional – 2024) A cultura de uma organização está relacionada à percepção mais momentânea do contexto, ao passo que o clima organizacional está associado a percepções e aprendizados internalizados ao longo da história de uma organização.
response: Errada
comment: Nada disso. A cultura organizacional pode ser definida como um conjunto de valores, crenças, costumes, hábitos, normas, símbolos, entre outros fatores, que são compartilhados pelos membros de uma organização e geram determinados “padrões de comportamento coletivos”. De acordo com Schein5, a cultura organizacional pode ser definida como um padrão de suposições básicas compartilhadas pelos membros de uma organização (padrão este que foi “aprendido” pelo grupo à medida em que esse grupo solucionava seus problemas de adaptação externa e de integração interna) e que funcionou bem o suficiente a ponto de ser considerado “válido” e desejável para ser ensinado (transmitido) aos novos membros da organização como a “maneira correta” de perceber, pensar e sentir-se em relação a aqueles problemas. O clima organizacional, por sua vez, é a percepção que os membros da organização têm do ambiente de trabalho em determinado momento. Em outras palavras, o clima organizacional consiste nas percepções comuns (percepções compartilhadas) que os membros de uma organização possuem sobre diversos aspectos da empresa e do ambiente de trabalho6.
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back: Errada - Nada disso. A cultura organizacional pode ser definida como um conjunto de valores, crenças, costumes, hábitos, normas, símbolos, entre outros fatores, que são compartilhados pelos membros de uma organização e geram determinados “padrões de comportamento coletivos”. De acordo com Schein5, a cultura organizacional pode ser definida como um padrão de suposições básicas compartilhadas pelos membros de uma organização (padrão este que foi “aprendido” pelo grupo à medida em que esse grupo solucionava seus problemas de adaptação externa e de integração interna) e que funcionou bem o suficiente a ponto de ser considerado “válido” e desejável para ser ensinado (transmitido) aos novos membros da organização como a “maneira correta” de perceber, pensar e sentir-se em relação a aqueles problemas. O clima organizacional, por sua vez, é a percepção que os membros da organização têm do ambiente de trabalho em determinado momento. Em outras palavras, o clima organizacional consiste nas percepções comuns (percepções compartilhadas) que os membros de uma organização possuem sobre diversos aspectos da empresa e do ambiente de trabalho6.

front: (CEBRASPE – CNPQ – Administração de Pessoal – 2024) Segundo a teoria de Schein sobre os níveis da cultura organizacional, a disposição física, as vestimentas, os símbolos e as comunicações fazem parte da categoria denominada pressupostos básicos.
response: Errada
comment: A linguagem, o ambiente físico, o estilo de vestuário, as maneiras de se comunicar, os símbolos, os mitos e histórias da organização, os heróis, os rituais, as cerimônias, são exemplos de artefatos.
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back: Errada - A linguagem, o ambiente físico, o estilo de vestuário, as maneiras de se comunicar, os símbolos, os mitos e histórias da organização, os heróis, os rituais, as cerimônias, são exemplos de artefatos.

front: (CEBRASPE – CNJ – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2024) Os padrões de influenciação e de poder, assim como as percepções e as atitudes das pessoas, constituem exemplos de aspectos informais da cultura de uma organização.
response: Correta
comment: Na parte superior (componentes visíveis, aspectos formais) do iceberg da cultura organizacional estão: - Estrutura organizacional. -Títulos e descrições de cargos. -Objetivos e estratégias. -Tecnologia e práticas operacionais. -Políticas e diretrizes de pessoal. -Métodos e procedimentos de trabalho. -Medidas de produtividade física e financeira. Já na parte inferior (componentes invisíveis, aspectos informais) do iceberg da cultura organizacional estão: -Valores e expectativas. -Padrões de poder e de influenciação. -Percepções e atitudes das pessoas. -Sentimentos grupais. -Normas dos grupos -Padrões de interações informais. -Relações afetivas
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back: Correta - Na parte superior (componentes visíveis, aspectos formais) do iceberg da cultura organizacional estão: - Estrutura organizacional. -Títulos e descrições de cargos. -Objetivos e estratégias. -Tecnologia e práticas operacionais. -Políticas e diretrizes de pessoal. -Métodos e procedimentos de trabalho. -Medidas de produtividade física e financeira. Já na parte inferior (componentes invisíveis, aspectos informais) do iceberg da cultura organizacional estão: -Valores e expectativas. -Padrões de poder e de influenciação. -Percepções e atitudes das pessoas. -Sentimentos grupais. -Normas dos grupos -Padrões de interações informais. -Relações afetivas

front: (CEBRASPE – CAPES – Analista em Ciência e Tecnologia – Especialidade: Contabilidade – 2024) A cultura organizacional compõe-se apenas de comportamentos aprendidos que sejam visivelmente manifestos.
response: Errada
comment: Nada disso. O Iceberg da cultura é composto por componentes visíveis (aspectos formais) e componentes invisíveis (aspectos informais). Nesse sentido, Schein destaca que a cultura organizacional é composta por 03 níveis: Artefatos (artefatos observáveis): Trata-se do primeiro nível da cultura. É o nível mais superficial (o nível mais “externo”). Em outras palavras, é o nível “visível”. Valores Compartilhados (crenças e valores expostos): É o segundo nível da cultura. Trata- se de um nível quase “invisível” (raras vezes podem ser "visualizados", ou seja, é muito difícil de serem visualizados). Pressuposições Básicas (suposições básicas): Trata-se do terceiro nível da cultura. É o nível mais profundo (o nível mais “oculto”). Em outras palavras, é o nível mais “invisível”. Trata- se de “verdades inquestionáveis”. Ou seja, são suposições que foram tidas como “verdadeiras”.
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front: (CEBRASPE – TJ-ES - Analista Judiciário - Especialidade: Administração – 2023) No que se refere à cultura organizacional, julgue o seguinte item. Cabe ao gestor público alterar e melhorar o clima organizacional do seu departamento, intervindo nos elementos que o compõem.
response: Correta
comment: Isso mesmo! Conforme explica Chiavenato7, “o gestor pode não ter muitas condições pessoais de intervir e de modificar a cultura organizacional da sua entidade. Todavia, quase sempre ele tem plenas condições de alterar e melhorar o clima organizacional do seu departamento ou da sua equipe de trabalho, seja intervindo nos elementos que o compõem, seja atuando nas variáveis de entrada, que influenciam as variáveis dependentes, que, por sua vez, produzem resultados na organização.” Nesse sentido, “o gestor pode criar e desenvolver um clima organizacional com intervenções no seu estilo de liderança, no sistema de administrar pessoas, na questão da reciprocidade, na escolha do pessoal, no projeto de trabalho e no treinamento e avaliação da equipe, nos esquemas de motivação e, sobretudo, nos sistemas de recompensas e remuneração.”
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back: Correta - Isso mesmo! Conforme explica Chiavenato7, “o gestor pode não ter muitas condições pessoais de intervir e de modificar a cultura organizacional da sua entidade. Todavia, quase sempre ele tem plenas condições de alterar e melhorar o clima organizacional do seu departamento ou da sua equipe de trabalho, seja intervindo nos elementos que o compõem, seja atuando nas variáveis de entrada, que influenciam as variáveis dependentes, que, por sua vez, produzem resultados na organização.” Nesse sentido, “o gestor pode criar e desenvolver um clima organizacional com intervenções no seu estilo de liderança, no sistema de administrar pessoas, na questão da reciprocidade, na escolha do pessoal, no projeto de trabalho e no treinamento e avaliação da equipe, nos esquemas de motivação e, sobretudo, nos sistemas de recompensas e remuneração.”

front: (CEBRASPE – SEFIN de Fortaleza - CE - Analista Fazendário Municipal - Área: Administração – 2023) No que se refere à cultura e ao clima organizacional, bem como aos aspectos relativos à gestão da mudança, julgue o item a seguir. Aplicando-se a analogia do iceberg à cultura organizacional, é correto afirmar que os aspectos formais, como políticas, procedimentos, objetivos, estrutura e tecnologia constituíram a parte mais robusta e invisível do iceberg, enquanto a parte menor e visível seria constituída por normas grupais, atitudes, sentimentos e valores da organização.
response: Errada
comment: Nada disso! A assertiva inverteu os conceitos. Os aspectos formais, como políticas, procedimentos, objetivos, estrutura e tecnologia constituíram a parte visível e publicamente observável do iceberg, enquanto a parte invisível e coberta seria constituída por normas grupais, atitudes, sentimentos e valores da organização.
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front: (CEBRASPE – AGER - Mato Grosso - Analista Regulador – Administração – 2023) Na administração pública, o conceito de cultura organizacional corresponde
a) às regras e aos regulamentos que guiam o comportamento dos funcionários.
b) às crenças, às atitudes e aos valores compartilhados pelos funcionários.
c) à hierarquia formal da organização e as suas relações de poder.
d) à estrutura física da organização e a sua disposição no espaço.
e) ao processo formal de tomada de decisão e de comunicação dentro da organização.
response: Alternativa B
comment: A cultura organizacional pode ser definida como um conjunto de valores, crenças, costumes, hábitos, normas, símbolos, entre outros fatores, que são compartilhados pelos membros de uma organização e geram determinados “padrões de comportamento coletivos”. O gabarito é a letra B.
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front: (CEBRASPE – PC-RO - Agente de Polícia – 2022) Na cultura organizacional, são exemplos de componentes observáveis e componentes não observáveis, respectivamente,
a) descrições de cargos e políticas de pessoal.
b) sentimentos e tecnologias.
c) valores e normas do grupo.
d) atitudes dos indivíduos e expectativas pessoais.
e) estrutura organizacional e relações afetivas.
response: Alternativa E
comment: Vejamos cada uma das assertivas de acordo com o iceberg da cultura organizacional. Letra A: errada. Descrições de cargos e políticas de pessoal são componentes observáveis. Letra B: errada. Sentimentos grupais é um componente não observável (invisível) e tecnologia é um componente observável. Letra C: errada. Valores e normas do grupo são componentes não observáveis. Letra D: errada. Atitudes dos indivíduos e expectativas pessoais são componentes não observáveis. Letra E: correta. De fato, estrutura organizacional é um componente observável e relações afetivas é um componente não observável. O gabarito é a letra E
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back: Alternativa E - Vejamos cada uma das assertivas de acordo com o iceberg da cultura organizacional. Letra A: errada. Descrições de cargos e políticas de pessoal são componentes observáveis. Letra B: errada. Sentimentos grupais é um componente não observável (invisível) e tecnologia é um componente observável. Letra C: errada. Valores e normas do grupo são componentes não observáveis. Letra D: errada. Atitudes dos indivíduos e expectativas pessoais são componentes não observáveis. Letra E: correta. De fato, estrutura organizacional é um componente observável e relações afetivas é um componente não observável. O gabarito é a letra E

front: (CEBRASPE – SECONT-ES - Auditor do Estado - Administração – 2022) Em relação à estrutura e estratégia organizacional pública, julgue o item seguinte. Valores e expectativas, normas grupais e relações afetivas compõem os denominados aspectos informais e ocultos da cultura organizacional.
response: Correta
comment: Isso mesmo. A assertiva elencou, corretamente, alguns dos componentes aspectos informais, invisíveis, fechados, tácitos (“ocultos”) da cultura organizacional.
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back: Correta - Isso mesmo. A assertiva elencou, corretamente, alguns dos componentes aspectos informais, invisíveis, fechados, tácitos (“ocultos”) da cultura organizacional.

front: (CEBRASPE – FUB - Assistente em Administração – 2022) Com relação a comportamento, clima e cultura organizacional, julgue o item a seguir. Clima organizacional é definido como o conjunto de hábitos que vêm sendo repetidos pelos colaboradores da organização ao longo dos anos.
response: Errada
comment: A assertiva trouxe um conceito relacionado à cultura organizacional.
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front: (CEBRASPE – AL-CE – Analista Legislativo – 2022) Clima organizacional é definido como
a) o conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, de forma direta ou indireta, por quem vive e trabalha nesse ambiente e que influencia a motivação e o comportamento desses indivíduos.
b) o conjunto de normas, valores e comportamentos que regem uma organização.
c) o conjunto de hábitos que vêm sendo repetidos pelos colaboradores da organização ao longo dos anos.
d) a identidade da organização, que deve ser transmitida aos colaboradores, com o intuito de garantir que sigam a mesma linha de atuação, de forma a se promover o bem-estar geral.
e) a capacidade de mudança gradual da organização ao longo do tempo, conforme as suscetibilidades e necessidades do mercado e até mesmo dos objetivos planejados pelos gestores.
response: Alternativa A
comment: O Clima organizacional compreende os fenômenos subjetivos e objetivos existentes que permeiam no ambiente de trabalho. Nas organizações, utilizamos a palavra clima para descrever o grau de satisfação/insatisfação existente em uma organização, sob a ótica daqueles que lá trabalham.8 Ou seja, o Clima Organizacional consiste no conjunto de percepções compartilhadas pelos membros da organização em relação a diversos aspectos da empresa e do ambiente de trabalho. O clima organizacional pode influenciar o comportamento, a satisfação, o desempenho e o grau de motivação dos funcionários. O gabarito é a letra A.
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back: Alternativa A - O Clima organizacional compreende os fenômenos subjetivos e objetivos existentes que permeiam no ambiente de trabalho. Nas organizações, utilizamos a palavra clima para descrever o grau de satisfação/insatisfação existente em uma organização, sob a ótica daqueles que lá trabalham.8 Ou seja, o Clima Organizacional consiste no conjunto de percepções compartilhadas pelos membros da organização em relação a diversos aspectos da empresa e do ambiente de trabalho. O clima organizacional pode influenciar o comportamento, a satisfação, o desempenho e o grau de motivação dos funcionários. O gabarito é a letra A.

front: (CEBRASPE – CODEVASF – Analista - 2021) A cultura organizacional refere-se às percepções que são compartilhadas entre os funcionários de uma empresa, as quais abarcam elementos da própria empresa e do ambiente de trabalho.
response: Errada
comment: É o Clima Organizacional que consiste no conjunto de percepções compartilhadas pelos membros da organização em relação a diversos aspectos da empresa e do ambiente de trabalho. A Cultura Organizacional, por sua vez, pode ser definida como um conjunto de valores, crenças, costumes, hábitos, normas, símbolos, entre outros fatores, que são compartilhados pelos membros de uma organização e geram determinados “padrões de comportamento coletivos”. Em outras palavras, a cultura organizacional é a “ personalidade / identidade” da organização.
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back: Errada - É o Clima Organizacional que consiste no conjunto de percepções compartilhadas pelos membros da organização em relação a diversos aspectos da empresa e do ambiente de trabalho. A Cultura Organizacional, por sua vez, pode ser definida como um conjunto de valores, crenças, costumes, hábitos, normas, símbolos, entre outros fatores, que são compartilhados pelos membros de uma organização e geram determinados “padrões de comportamento coletivos”. Em outras palavras, a cultura organizacional é a “ personalidade / identidade” da organização.

front: (CEBRASPE – CODEVASF – Analista - 2021) Entre as características essenciais da cultura de uma organização incluem-se a agressividade, referente ao comportamento competitivo adotado pelos profissionais, e a orientação para resultados, que diz respeito ao grau em que os dirigentes consideram as pessoas e suas necessidades no alcance dos resultados de suas ações.
response: Errada
comment: Primeiramente, devemos relembrar que, segundo Robbins, a cultura organizacional é composta por 07 características básicas9: 1 - Inovação e assunção de riscos: O grau em que os funcionários são estimulados a inovar e a assumir riscos. 2 - Atenção aos detalhes: O grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes. 3 - Orientação para os resultados: O grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para o seu alcance. 4 - Orientação para as pessoas: O grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização. 5 - Orientação para a equipe: O grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em termos de equipes do que de indivíduos. 6 – Agressividade: O grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e acomodadas. 7 – Estabilidade: O grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo ao invés do crescimento. Portanto, a primeira parte da assertiva está correta. De fato, entre as características essenciais (básicas) da cultura de uma organização inclui-se a agressividade, que está relacionada ao comportamento competitivo adotado pelos profissionais (grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e acomodadas). Contudo, a segunda parte da assertiva está errada. Isso, pois, a orientação para resultados diz respeito ao grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para o seu alcance.
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back: Errada - Primeiramente, devemos relembrar que, segundo Robbins, a cultura organizacional é composta por 07 características básicas9: 1 - Inovação e assunção de riscos: O grau em que os funcionários são estimulados a inovar e a assumir riscos. 2 - Atenção aos detalhes: O grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes. 3 - Orientação para os resultados: O grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para o seu alcance. 4 - Orientação para as pessoas: O grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização. 5 - Orientação para a equipe: O grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em termos de equipes do que de indivíduos. 6 – Agressividade: O grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e acomodadas. 7 – Estabilidade: O grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo ao invés do crescimento. Portanto, a primeira parte da assertiva está correta. De fato, entre as características essenciais (básicas) da cultura de uma organização inclui-se a agressividade, que está relacionada ao comportamento competitivo adotado pelos profissionais (grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e acomodadas). Contudo, a segunda parte da assertiva está errada. Isso, pois, a orientação para resultados diz respeito ao grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para o seu alcance.

front: (CEBRASPE – SEED-PR – Professor – Gestão e Negócios - 2021) A gestão do clima organizacional é
a) um conjunto de práticas e competências utilizadas para planejar, executar, monitorar e controlar os projetos de uma organização.
b) uma abordagem estruturada e intencional que permite que pessoas adotem as mudanças exigidas por projetos, por iniciativas e pelo mercado.
c) uma forma de mapear o ambiente interno e externo da empresa para, assim, atacar efetivamente os principais focos de problemas e melhorar o ambiente de trabalho.
d) uma análise sistemática do desempenho de cada colaborador, a qual mensura a contribuição de cada pessoa a partir da relação entre o desempenho profissional e as competências essenciais para cumprir dada função.
e) um conjunto de normas que visa ao estabelecimento de padrões éticos de conduta nas organizações e que esclarece as condutas esperadas em situações específicas.
response: Alternativa C
comment: O Clima Organizacional consiste no conjunto de percepções compartilhadas pelos membros da organização em relação a diversos aspectos da empresa e do ambiente de trabalho. Conhecer o clima organizacional pode colaborar para a melhoria da qualidade de vida dos indivíduos no trabalho e para a otimização do desempenho organizacional. Nesse sentido, as pesquisas de clima organizacional são ferramentas objetivas que têm por objetivo "medir" (avaliar) o clima organizacional. Elas buscam mapear o ambiente interno e avaliar diversas variáveis na visão do funcionário da organização. Elas têm por objetivo identificar a percepção dos funcionários sobre a organização e, consequentemente, avaliar o grau de motivação e satisfação dos funcionários. Conforme pode-se verificar, a única assertiva que traz um conceito relacionado à gestão do clima organizacional é a letra C. “Mas Stefan, a letra C diz uma forma de mapear o ambiente interno e externo da empresa. O correto não seria apenas o mapeamento do ambiente interno?” Veja bem, meu amigo: De fato, o Clima Organizacional consiste no conjunto de percepções compartilhadas pelos membros da organização em relação a diversos aspectos da empresa e do ambiente de trabalho (ou seja, aspectos internos). Além disso, as pesquisas de clima organizacional são ferramentas objetivas que têm por objetivo "medir" (avaliar) o clima organizacional. Elas buscam mapear o ambiente interno e avaliar diversas variáveis na visão do funcionário da organização. Contudo, não está errado dizer que a “gestão do clima” (que seria mais “abrangente” do que a “pesquisa de clima”) também mapeia o ambiente externo. Por exemplo: pense em uma organização que realiza o mapeamento externo para buscar identificar práticas adotadas por empresas concorrentes que são vistas pelos funcionários como “positivas” e que aumentam o grau de satisfação dos funcionários daquela organização. Com isso, a organização pode, somado ao mapeamento interno (auxiliado pelas pesquisas de clima), traçar estratégias com o objetivo de "aprimorar" seus pontos fracos com o objetivo de melhorar o clima da organização e, consequentemente, elevar a motivação e aumentar a produtividade dos funcionários. Além disso, nessa questão específica, o termo “externo” não impedia que o candidato marcasse a alternativa correta. Afinal, todas as demais estão claramente erradas, uma vez que não tem qualquer relação com o clima organizacional. O gabarito é a letra C.
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back: Alternativa C - O Clima Organizacional consiste no conjunto de percepções compartilhadas pelos membros da organização em relação a diversos aspectos da empresa e do ambiente de trabalho. Conhecer o clima organizacional pode colaborar para a melhoria da qualidade de vida dos indivíduos no trabalho e para a otimização do desempenho organizacional. Nesse sentido, as pesquisas de clima organizacional são ferramentas objetivas que têm por objetivo "medir" (avaliar) o clima organizacional. Elas buscam mapear o ambiente interno e avaliar diversas variáveis na visão do funcionário da organização. Elas têm por objetivo identificar a percepção dos funcionários sobre a organização e, consequentemente, avaliar o grau de motivação e satisfação dos funcionários. Conforme pode-se verificar, a única assertiva que traz um conceito relacionado à gestão do clima organizacional é a letra C. “Mas Stefan, a letra C diz uma forma de mapear o ambiente interno e externo da empresa. O correto não seria apenas o mapeamento do ambiente interno?” Veja bem, meu amigo: De fato, o Clima Organizacional consiste no conjunto de percepções compartilhadas pelos membros da organização em relação a diversos aspectos da empresa e do ambiente de trabalho (ou seja, aspectos internos). Além disso, as pesquisas de clima organizacional são ferramentas objetivas que têm por objetivo "medir" (avaliar) o clima organizacional. Elas buscam mapear o ambiente interno e avaliar diversas variáveis na visão do funcionário da organização. Contudo, não está errado dizer que a “gestão do clima” (que seria mais “abrangente” do que a “pesquisa de clima”) também mapeia o ambiente externo. Por exemplo: pense em uma organização que realiza o mapeamento externo para buscar identificar práticas adotadas por empresas concorrentes que são vistas pelos funcionários como “positivas” e que aumentam o grau de satisfação dos funcionários daquela organização. Com isso, a organização pode, somado ao mapeamento interno (auxiliado pelas pesquisas de clima), traçar estratégias com o objetivo de "aprimorar" seus pontos fracos com o objetivo de melhorar o clima da organização e, consequentemente, elevar a motivação e aumentar a produtividade dos funcionários. Além disso, nessa questão específica, o termo “externo” não impedia que o candidato marcasse a alternativa correta. Afinal, todas as demais estão claramente erradas, uma vez que não tem qualquer relação com o clima organizacional. O gabarito é a letra C.

front: (CEBRASPE – SEFAZ-CE – Auditor - 2021) Valores organizacionais se inserem no contexto da estratégia, enquanto a definição dos objetivos se insere no escopo da cultura da organização.
response: Errada
comment: A primeira parte da assertiva pode ser considerada correta. Isso, pois, é o planejamento estratégico que define a missão, a visão, os valores e o negócio da organização. Contudo, a segunda parte da assertiva está errada. A definição dos objetivos está relacionada ao escopo do planejamento da organização (então, podemos dizer que está relacionada à estratégia). A função planejamento está relacionada ao estabelecimento dos objetivos e definição dos meios (traçar as estratégias) para alcançá-los. Indo mais fundo, penso que o intuito do examinador, nessa questão, foi o de “inverter” os conceitos. Isso, pois, a cultura organizacional pode ser definida como um conjunto de valores, crenças, costumes, hábitos, normas, símbolos, entre outros fatores, que são compartilhados pelos membros de uma organização e geram determinados “padrões de comportamento coletivos”. Portanto, no caso dessa questão, o correto seria dizer: “definição dos objetivos se insere no contexto da estratégia, enquanto os valores organizacionais se inserem no escopo da cultura da organização.
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back: Errada - A primeira parte da assertiva pode ser considerada correta. Isso, pois, é o planejamento estratégico que define a missão, a visão, os valores e o negócio da organização. Contudo, a segunda parte da assertiva está errada. A definição dos objetivos está relacionada ao escopo do planejamento da organização (então, podemos dizer que está relacionada à estratégia). A função planejamento está relacionada ao estabelecimento dos objetivos e definição dos meios (traçar as estratégias) para alcançá-los. Indo mais fundo, penso que o intuito do examinador, nessa questão, foi o de “inverter” os conceitos. Isso, pois, a cultura organizacional pode ser definida como um conjunto de valores, crenças, costumes, hábitos, normas, símbolos, entre outros fatores, que são compartilhados pelos membros de uma organização e geram determinados “padrões de comportamento coletivos”. Portanto, no caso dessa questão, o correto seria dizer: “definição dos objetivos se insere no contexto da estratégia, enquanto os valores organizacionais se inserem no escopo da cultura da organização.